La selezione del personale – in inglese “Recruitment” – è, ad oggi, uno dei processi della “gestione del personale” che si può definire, senza ombra di dubbio, cruciale all’ interno di una azienda o di una PMI.
È, infatti, da considerarsi come un insieme di tutte quelle attività programmate ed organizzate che hanno come scopo finale la scelta di una o più persone che andranno a ricoprire mansioni e ruoli specifici all’ interno di una area aziendale.
Tutto ciò implica che la risorsa che, in seguito al processo di ricerca e selezione, verrà inserita nella squadra di lavoro e che svolgerà quella mansione dovrà essere in possesso di specifiche competenze, capacità ed abilità che potranno avvicinarla a renderla il più possibile affine al profilo ricercato.
Ecco il perché l’attività di ricerca e selezione, sebbene possa sembrare molto semplice e di facile gestione, in realtà sia molto complessa ed articolata.
Innanzitutto, è un processo che possiede in sé una serie di risvolti di varia natura: economica (permette, infatti, l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro), legale (attraverso la stipula di un contratto di lavoro), psicologica e sociale (con la valutazione della risorsa non solo sotto l’aspetto professionale, ma anche comportamentale e sul suo futuro apporto all’organizzazione).
Si articola, inoltre, in un iter che prevede un insieme di fasi precise e specifiche che possono guidare i selezionatori nella ricerca, nella valutazione, nel match tra candidato e offerta proposta dall’ azienda ed il successivo inserimento.
Ogni singola fase di questo iter deve essere seguita in modo attento e scrupoloso per evitare che, nel momento dell’inserimento, possano verificarsi il cosiddetto falso negativo (rifiuto di un candidato che possiede i requisiti richiesti) o falso positivo (un candidato che in realtà non possiede i requisiti richiesti).
E’ dunque chiaro quanto il processo di ricerca e selezione sia fondamentale nel supportare il datore di lavoro nell’ analisi ed inserimento di una risorsa che possa non solo svolgere la mansione richiesta ma anche e soprattutto dare un valore aggiunto all’ attività professionale dell’intero team di lavoro, permettendo una crescita dell’azienda.
Purtroppo, possono accadere degli errori in fase di selezione – come i già citati falsi, ma non solo.
La pubblicazione di un RPQ sui motori di ricerca, sappiamo bene, può portare ad un numero considerevole di curricula nella casella di posta dedicata. Lo screening è la seconda fase dell’iter selettivo e la più delicata allo stesso tempo. Non si tratta, infatti, soltanto di “leggere” pagine su pagine di esperienze professionali, capacità, competenze ed hobbies ma di screenare con attenzione ogni singolo elemento inserito nel cv. Questo deve portare ad una prima, chiara ed attenta scrematura e non deve essere fatto con superficialità poiché il risultato potrà essere solo negativo. Ed uno spreco di tempo e di energie.
Spesso, la selezione della nuova figura viene gestita direttamente dal futuro datore di lavoro o da un suo responsabile che, sebbene sia ben conscio della figura da ricercare e delle necessità aziendali, può, in fase di colloquio, allontanarsi dal percorso selettivo perché distratto da caratteristiche del candidato che non sono in linea con quanto necessario e richiesto.
Questo può portare ad una valutazione non corretta e soprattutto dannosa poiché può seguire un inserimento di una risorsa non consona.
Può accadere, inoltre, che in fase di colloquio vengano poste domande non corrette al candidato cercando, ad esempio, di porre lo stesso in difficoltà e valutando la risposta in maniera inesatta o ponendo domane dirette che portano a risposte create “su misura” per ottenere il favore del datore di lavoro. Allo stesso modo, sappiamo bene quanto sia fondamentale il “fattore tempo” e quanto un responsabile aziendale ne abbia poco a disposizione per gestire incontri e colloqui; questo può portare ad incontri con pochi candidati e colloqui spesso brevi e riduttivi.
Da questa cattiva gestione del colloquio si può ricadere in una “non scelta” di un candidato perché nella brevità del colloquio non sono stati affrontati tutti i punti del curriculum o, al contrario, giungere ad una “scelta” fatta su basi poco chiare, mancante di diversi elementi o basata su una prima “impressione, può essere fortemente controproducente.
Ecco perché affidarsi a professionisti esterni, che quotidianamente svolgono questo lavoro, è un valido e concreto aiuto nella ricerca della persona giusta al posto giusto.
Avere una persona che sappia ascoltare, valutare e consigliare in maniera chiara, decisa, senza farsi distrarre da altro che non sia la richiesta aziendale. Questa è l’unica soluzione.
Il professionista esterno diventa infatti un consulente ad hoc nella ricerca e selezione. Si occupa di tutto l’iter selettivo, gestendo ogni singola fase, dalla pubblicazione allo screening all’ incontro con i candidati (ricordiamo che in media solo 5 su 100 sono davvero idonei) fino all’ individuazione della rosa di candidati che saranno scelti dopo una attenta valutazione in fase di colloquio, in maniera assolutamente oggettiva, senza il coinvolgimento che può nascere quando è l’azienda a gestire l’iter selettivo.
L’ esternalizzazione della ricerca e selezione, quindi, può portare all’ azienda una serie di benefici in termini di tempo, costi, stress.
