IL LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE: DEFINIZIONE, STRUTTURA E LIMITI

Il lavoro in somministrazione è il contratto attraverso il quale un’agenzia autorizzata ai sensi del D.Lgs. 276/2003 mette a disposizione dell’azienda utilizzatrice uno o più lavoratori propri dipendenti, che operano per tutta la durata del rapporto nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.

La somministrazione può essere attivata a tempo determinato oppure a tempo indeterminato, configurando una struttura tripartita che coinvolge agenzia, azienda e lavoratore. All’interno di tale assetto si distinguono due rapporti sostanziali: il rapporto commerciale tra l’agenzia e l’utilizzatore, che disciplina l’erogazione del servizio, e il rapporto di lavoro tra l’agenzia e il lavoratore, che definisce diritti, doveri e trattamento economico. Il trattamento economico spettante al lavoratore somministrato deve essere complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice che svolgono le stesse mansioni, garantendo parità di condizioni normative e retributive. L’agenzia mantiene l’obbligo del pagamento della retribuzione e degli oneri connessi, ma in caso di inadempimento l’utilizzatore risponde in solido, con diritto di rivalsa verso il somministratore. Il potere disciplinare resta in capo all’agenzia, mentre l’utilizzatore fornisce gli elementi necessari alla contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Entrambi i contratti devono essere redatti in forma scritta ad substantiam: in mancanza, il lavoratore si considera assunto direttamente dall’azienda con tutti gli oneri a suo carico. L’utilizzo della somministrazione è soggetto a limiti numerici proporzionati al totale dei dipendenti dell’azienda ed è vietato in specifiche circostanze. Non può essere utilizzata da datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008, né per sostituire lavoratori in sciopero. È inoltre vietata nelle unità produttive che, nei sei mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni dei somministrati, così come nelle unità in cui siano attive sospensioni o riduzioni dell’orario in regime di cassa integrazione, salvo che la somministrazione non riguardi mansioni diverse da quelle coinvolte. Se vuoi, posso integrare una versione più breve, una scheda tecnica oppure un commento applicativo per aziende e consulenti.

FERIE: AMBITO OGGETTIVO, DURATA E MODALITÀ DI FRUIZIONE

Le ferie rappresentano un diritto irrinunciabile del lavoratore dipendente, finalizzato al recupero psico‑fisico e alla tutela della salute.

La contrattazione collettiva nazionale ne definisce la durata minima, le modalità di maturazione e le regole di fruizione, nel rispetto dei limiti inderogabili fissati dalla legge. Il D.Lgs. n. 66/2003 stabilisce che il periodo minimo di ferie non può essere inferiore a quattro settimane all’anno, pari a 26 giorni per l’organizzazione su sei giorni lavorativi o a 20 giorni per la settimana articolata su cinque giorni. I contratti collettivi possono prevedere periodi più ampi, ma non ridurre la soglia minima legale. Le ferie devono essere fruite nel corso dell’anno solare, conciliando le esigenze organizzative dell’azienda con le richieste del lavoratore, in un equilibrio che garantisca la funzione propria dell’istituto. Una parte del periodo, pari ad almeno due settimane, deve essere preferibilmente goduta in modo continuativo nel periodo compreso tra il 1° giugno e il 30 settembre. Durante le ferie spetta la retribuzione di fatto. Per i lavoratori a tempo parziale orizzontale il numero dei giorni di ferie coincide con quello dei lavoratori a tempo pieno, mentre per il part‑time verticale la maturazione avviene in proporzione alle giornate effettivamente lavorate nell’anno.

Il periodo di ferie non può essere ridotto in caso di assenze per malattia o infortunio, anche se protratte per l’intero anno solare. Se la malattia insorge durante le ferie, queste vengono sospese qualora la patologia sia documentata e abbia comportato ricovero ospedaliero o si sia protratta per più di tre giorni.Nei casi di assunzione a termine, licenziamento o dimissioni, le ferie maturano in dodicesimi in relazione ai mesi di lavoro prestato; il periodo superiore a quindici giorni è considerato mese intero. Le ferie non godute danno luogo alla relativa indennità sostitutiva. L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso, salvo richiesta del lavoratore. Il datore di lavoro può chiedere il rientro del dipendente durante le ferie solo per esigenze organizzative non altrimenti gestibili; in caso di accettazione, il lavoratore ha diritto al rimborso delle spese sostenute e alla fruizione del periodo residuo in un momento successivo. Il rifiuto non costituisce giusta causa di licenziamento. Qualora il lavoratore non fruisca delle ferie nei termini previsti dalla legge o dal contratto collettivo, matura il diritto all’indennità per ferie non godute.

IL LAVORO A COTTIMO: DEFINIZIONE E AMBITO DI APPLICAZIONE

Dal settore agricolo alla gig economy, il contratto a cottimo continua a trovare applicazione in numerosi comparti.

Il lavoro a cottimo è disciplinato dall’art. 2099 c.c. e costituisce una forma speciale di contratto di lavoro con il quale la retribuzione viene quantificata sulla base dell’effettivo lavoro effettuato e non soltanto in base al tempo impiegato per realizzarlo. Può essere utilizzato sia nelle forme del contratto a tempo indeterminato sia a tempo determinato e viene classificato sostanzialmente in due categorie: il cottimo misto e il cottimo pieno.

Nel cottimo misto la retribuzione è composta da due elementi: una parte è fissa, calcolata su base mensile ed è connessa alle ore lavorate, l’altra è variabile ed è legata alla produttività del dipendente. La retribuzione minima del cottimo viene determinata dai CCNL del settore e il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in modo trasparente e chiaro, quali sono gli elementi che costituiscono la retribuzione base, la retribuzione a cottimo garantito, ovvero quella parte determinata in base alla produzione minima effettuata e riconosciuta anche nel caso di mancato raggiungimento del risultato qualora lo stesso non sia avvenuto per causa non imputabile al lavoratore nonché il compenso crescente, legato al superamento del minimo innanzi descritto. Il datore di lavoro sarà altresì tenuto a dare traccia della quantità di lavoro eseguito e dei tempi necessari per realizzarli.

Nel cottimo pieno, invece, la retribuzione è parametrata esclusivamente al lavoro effettuato ed è ammesso esclusivamente nel lavoro a domicilio.

Il lavoro a cottimo è escluso per i contratti di apprendistato, stante le finalità e la struttura di tale tipologia di contratto laddove la fase dell’apprendimento non può essere condizionata dai ritmi della produttività. Nel lavoro a cottimo sono altresì espressamente vietate tutte le forme di mera intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro.

L’utilizzo di tale forma contrattuale può portare a vantaggi di natura economica, legati, come detto, alla maggiore produzione, all’ottimizzazione dei tempi di lavoro e alla maggiore flessibilità dei tempi di realizzazione nonché ai maggiori stimoli per l’efficienza e la produttività. Dall’altro canto, tuttavia, possono registrarsi un aumento dello stress, legato a ritmi lavorativi maggiori, una minore qualità del lavoro e l’incertezza sul reddito mensile, non determinato, come più volte evidenziato, esclusivamente all’orario di lavoro svolto.

Quali sono i settori più interessati da tale forma contrattuale?
Sicuramente è uno strumento che può essere utilizzato in tutti quei settori di attività dove è più agevole parametrare l’attività in termini di risultato e in cui è più agevole collocare i lavoratori a chiamata. Storicamente è un tipo di contratto utilizzato molto nel settore dell’agricoltura; si pensi, ad esempio, alle raccolte stagionali, così come nel comparto degli artigiani, dove il lavoro finale eseguito o le lavorazioni programmate in un determinato periodo temporale sono facilmente determinabili e quantificabili sotto il profilo economico.

Negli ultimi anni, tuttavia, si è registrato un incremento dell’utilizzo di tale strumento anche nel comparto del commercio e, in particolare, nel settore della cosiddetta Gig Economy; si pensi, ad esempio, ai lavoratori freelance, ovvero i grafici, i traduttori, gli sviluppatori e tutte le altre professioni per le quali la remunerazione è quantificabile a progetto o a risultato conseguito.

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE: AMBITO DI APPLICAZIONE, DISCIPLINA E LIMITI

Caratteristiche, requisiti e limiti del contratto di lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente, definito dall’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, è una forma di lavoro subordinato caratterizzata da prestazioni discontinue o non programmabili, legate a esigenze aziendali di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva. Può essere instaurato a tempo determinato o indeterminato ed è compatibile anche con modalità di esecuzione quali telelavoro o lavoro agile. La sua funzione è quella di offrire uno strumento flessibile per gestire attività che non presentano continuità, come picchi di lavoro, stagionalità o periodi concentrati di attività, individuati dalla contrattazione collettiva o, in assenza, dalla tabella delle attività discontinue allegata al R.D. n. 2657/1923.

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e contenere la definizione temporale della prestazione, le modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l’attività, il trattamento economico spettante e le modalità di rilevazione del lavoro svolto. Può essere stipulato con lavoratori di età inferiore ai ventiquattro anni, purché le prestazioni si concludano entro il compimento del venticinquesimo anno, oppure con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni.

Fatto salvo quanto previsto per i settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, il rapporto è ammesso per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore di lavoro.

Il trattamento economico, normativo e previdenziale è proporzionato alle giornate di lavoro effettivamente svolte, incidendo su retribuzione, ferie, malattia, infortunio, maternità e congedi. Nei periodi di non lavoro, il lavoratore non matura alcun diritto, salvo che abbia garantito la propria disponibilità alla chiamata: in tal caso percepisce l’indennità di disponibilità, definita nel contratto individuale e generalmente parametrata dalla contrattazione collettiva.

Le ipotesi più ricorrenti di utilizzo riguardano periodi caratterizzati da incrementi di attività, avvio di nuove iniziative, stagionalità estive o natalizie, week‑end, manifestazioni culturali o fieristiche, nonché qualsiasi altro periodo definito dal contratto individuale. In assenza di previsioni collettive, il perimetro delle attività aventi natura discontinua resta quello delineato dal R.D. n. 2657/1923.

LA FORMAZIONE NELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: DURATA E CONTENUTI

Il percorso formativo costituisce un elemento essenziale del contratto di apprendistato professionalizzante ed è rivolto all’acquisizione delle competenze di base, trasversali e tecnico professionali funzionali alla qualifica di “approdo” cui è destinato l’apprendista nel contratto di lavoro.

La figura di riferimento dell’apprendista è il tutor aziendale, indicata nel piano formativo e che deve essere una persona, interna o esterna alla struttura, che sia in possesso di specifica qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante indicato.

La durata del periodo formativo si differenzia sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione e può essere riassunta come segue: a) 120 ore per gli apprendisti privi di titolo di studio, ovvero in possesso di licenza elementare o di licenza media; b) 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; c) 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente.

Le attività formative che vengono svolte presso più datori di lavoro, oppure presso gli Enti di formazione o presso gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi. Il datore di lavoro può altresì anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

L’offerta formativa viene distinta tra formazione di base e trasversale, disciplinata dalle leggi regionali, e formazione tecnico-professionale e specialistica, disciplinata invece dai contratti collettivi nazionali di riferimento.

Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, come detto, in coerenza con le previsioni normative regionali e che vengono di norma definite in cinque ambiti specifici, ovvero: a) accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo; b) competenze relazionali; c) organizzazione ed economia; d) disciplina del rapporto di lavoro ed e) sicurezza sul lavoro.

Le attività formative specifiche per la mansione da conseguire sono indirizzate, come detto, all’acquisizione delle distinte competenze tecnico-professionali del lavoratore e vengono individuate dai CCNL e dagli accordi interconfederali. In via esemplificativa, le stesse possono essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi: a) conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale; b) conoscenza e applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; c) conoscenza delle tecniche e metodi di lavoro; d) conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; e) conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale ed f) conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Il contratto di apprendistato professionalizzante è uno degli strumenti contrattuali più flessibili ed incisivi affinché l’inserimento in azienda del lavoratore sia accompagnato da un percorso formativo specifico per l’acquisizione delle competenze di base, delle competenze trasversali e delle competenze tecnico‑professionali riferibili all’attività lavorativa da svolgere.

Si tratta di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando la facoltà delle parti di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile; può essere stipulato anche a tempo parziale, purché siano rispettate le durate prestabilite per i periodi di formazione e le ore medie annue previste per gli apprendisti assunti a tempo pieno. Per sua natura è un contratto “a causa mista”, poiché da un lato è finalizzato all’acquisizione, attraverso un percorso formativo strutturato, di specifiche competenze e dall’altro al conseguimento di una qualifica professionale mediante formazione sul lavoro. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, con possibilità di accesso a partire dai 17 anni qualora la qualifica professionale sia già stata conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005. Il contratto deve essere redatto in forma scritta a pena di validità e deve indicare la prestazione oggetto del rapporto e le mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio ove previsto e quello finale, la durata del percorso, il piano formativo individuale, il tutor aziendale e la qualifica che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato.

Il profilo e il piano formativo assegnato in fase di assunzione possono essere integrati o modificati nel corso del rapporto esclusivamente tramite contrattazione aziendale di secondo livello, in relazione a esigenze specifiche e alla tipologia dell’attività svolta. La formazione può essere erogata interamente o parzialmente all’interno dell’azienda, presso altre aziende del gruppo o presso strutture esterne, in aula, on the job, tramite formazione a distanza o strumenti di e‑learning; può essere svolta dal datore di lavoro dotato di capacità formativa interna, da enti di formazione accreditati dalle Regioni, dai Fondi Interprofessionali o dagli Enti Bilaterali. L’inquadramento professionale dell’apprendista corrisponde alla qualifica di approdo e il contratto si articola in più periodi di formazione per una durata massima di 36 mesi, salvo diversa previsione dei CCNL. Ai fini dell’assunzione, i contratti collettivi stabiliscono specifiche proporzioni numeriche tra lavoratori occupati e apprendisti, fermo restando che l’azienda non può procedere a nuove assunzioni con apprendistato professionalizzante qualora non abbia mantenuto in servizio almeno l’80% dei contratti di apprendistato scaduti nei dodici mesi precedenti.

LA BANCA ORE

Uno strumento di flessibilità e welfare aziendale che consente ai lavoratori di trasformare le ore di straordinario, i permessi ROL e le ex festività non godute in riposi retribuiti, favorendo una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro e una gestione più efficiente dei tempi e dei costi aziendali.

La banca ore è uno strumento attraverso cui può essere realizzata una specifica misura di welfare aziendale, in quanto rivolta ad offrire ai lavoratori dipendenti la possibilità di gestire la propria attività lavorativa con maggiore flessibilità ed autonomia.
E’ lo strumento attraverso cui l’azienda può gestire in modo più flessibile gli esborsi economici legati agli incrementi del lavoro straordinario legati agli incrementi di produttività e il lavoratore può scegliere di accantonare le ore di lavoro straordinario svolte durante l’anno in un conto individuale, per poi utilizzarle come permessi retribuiti o riposi compensativi e non riceverli direttamente in busta paga.
Il funzionamento, il limite di accumulo, le modalità attuative e le eventuali maggiorazioni vengono disciplinati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Sulla base della specifica disciplina prevista dal Contratto Collettivo, in banca ore possono essere inseriti non solo le ore di straordinario ma anche i permessi ROL e le ex festività non godute.


Le ore di straordinario che confluiscono nella banca ore vengono contabilizzate nel cedolino paga e possono essere utilizzate dal lavoratore a partire dal mese successivo a quello in cui sono state svolte, previa richiesta di autorizzazione da effettuarsi con congruo preavviso, sulla base delle proprie esigenze e di quelle aziendali. A seguito della relativa fruizione, il monte complessivo delle ore viene rideterminato senza alterare il computo delle ferie o i giorni di riposo spettanti al lavoratore che ne faccia richiesta.
Entro quanto tempo possono essere utilizzate le ore cumulate?
Il termine di fruizione viene indicato nel CCNL di riferimento o nell’accordo aziendale integrativo. In ogni caso, qualora non fruite entro il termine contrattualmente stabilito, il datore di lavoro deve liquidare l’importo corrispondente al monte ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria vigente al momento della liquidazione.

MANSIONI E CAMBIAMENTI DI MANSIONE NEL RAPPORTO DI LAVORO

Mansioni e cambi di mansione nel rapporto di lavoro: diritti, limiti e tutele del lavoratore

All’interno del rapporto di lavoro dipendente la mansione può essere definita come l’insieme delle attività, dei compiti e delle responsabilità che sono affidati al lavoratore secondo la specifica classificazione effettuata nel CCNL di riferimento. Sulla base della detta classificazione vengono identificati i livelli di inquadramento e i relativi trattamenti economici.
La mansione costituisce, di fatto, l’oggetto della prestazione lavorativa e deve essere espressamente indicata nel contratto di lavoro, non solo ai fini retributivi ma anche e soprattutto ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti contrattuali previsti dal CCNL. La mansione si differenzia dal ruolo, che la comprende, in quanto lo stesso identifica la posizione complessiva assunta dal lavoratore in azienda, includendo anche le competenze, la gerarchia, l’autonomia e le attività poste in essere per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Definiti i compiti nel contratto di lavoro, un lavoratore può essere adibito a svolgere mansioni inferiori o superiori a quelle inizialmente assegnate?
Il datore di lavoro non può “demansionare” un lavoratore senza una valida giustificazione e senza il suo consenso, pena il diritto al ripristino della propria posizione e al risarcimento del danno.

L’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori è tuttavia ammessa nelle ipotesi tipiche e tassative di cui all’art. 2103 c.c., ovvero: in caso di riorganizzazione aziendale (purché rientranti nella medesima categoria legale), come alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo oppure in caso di accordi individuali effettuati in sede protetta se finalizzati alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Il lavoratore dipendente può essere invece chiamato a svolgere mansioni di livello superiore rispetto a quello di inquadramento qualora sussistano specifiche esigenze produttive e sempre che non siano previste condizioni peggiorative della propria posizione lavorativa, con il conseguente diritto al riconoscimento della retribuzione prevista per il livello superiore.
Il riconoscimento del livello superiore tuttavia non è automatico ma è necessario che il diverso inquadramento sia effettuato per un posto vacante in una specifica funzione in ambito aziendale, non sia stato effettuato per la sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e che non si prolunghi per un periodo superiore ai tre mesi consecutivi, oppure sei mesi frazionati nell’arco di diciotto mesi, il cui calcolo decorre dall’effettivo inizio della mansione superiore.

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE E LA SUA DISCIPLINA

Il contratto di lavoro a tempo parziale.
Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal Dlgs. n.81/2015, non costituisce una forma contrattuale autonoma ma un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, caratterizzato da una specifica flessibilità nel regime dell’orario di lavoro.
E’, invero, lo strumento attraverso cui viene definito un orario di lavoro inferiore rispetto a quello del tempo pieno previsto nella contrattazione collettiva nazionale di riferimento e può essere esteso ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di apprendistato. La retribuzione e ogni altro istituto contrattuale vengono calcolati proporzionalmente alle ore effettivamente lavorate.
Vediamo ora nel dettaglio come può essere attivato.
Innanzitutto il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere espressamente previsto nel contratto individuale di lavoro e deve essere stipulato in forma scritta indicando, altresì, la specifica collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese.

L’orario di lavoro può essere ridotto in forma:

  • orizzontale: la prestazione lavorativa viene prevista per tutti i giorni ma vengono pattuite meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;
  • verticale: la prestazione lavorativa viene svolta a tempo pieno ma solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
  • misto: quando viene prevista una combinazione delle due forme precedenti.
    La contrattazione aziendale può definire il minimo garantito di ore lavorate e, eventualmente, la previsione di clausole flessibili, ossia la modifica della collocazione temporale della prestazione di lavoro, o elastiche, ovvero un aumento delle ore di lavoro rispetto a quelle inizialmente stabilite, ove previsto dal CCNL di riferimento. Nel contratto a tempo parziale, anche a tempo determinato, le aziende hanno facoltà di richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari, ovvero per il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale nei limiti dell’orario a tempo pieno, con il riconoscimento di una maggiorazione sulla retribuzione oraria globale. Il lavoratore potrà rifiutarsi di svolgere lavoro supplementare in caso di comprovate esigenze di salute, familiari, lavorative o di formazione professionale.
    E’ possibile trasformare un contratto da full-time a part-time?
    La trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale è ammessa se risulta da specifico accordo scritto tra le parti. A ciò si aggiunga che la stessa può essere richiesta dal lavoratore dipendente che versi nelle condizioni di cui alla legge 104/92, cui spetta il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti. Diritto di precedenza che è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza.
    Qualora affetto da patologie gravi, oltre a quelle riferibili a malattie oncologiche, riconosciute dalla ASL, il lavoratore dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con la possibilità di passare nuovamente a tempo pien

IL PERIODO DI PROVA NEL RAPPORTO DI LAVORO: FUNZIONI, REGOLE, DURATA E MODALITÀ DI COMPUTO

Il periodo di prova può essere previsto nel contratto individuale di lavoro a tutela di un duplice interesse, ovvero quello dell’azienda e del lavoratore, al fine di verificare reciprocamente l’idoneità e l’adeguatezza delle scelte effettuate.


Durante il periodo di prova da un lato, infatti, l’azienda può valutare l’attitudine e la capacità del dipendente a ricoprire il ruolo e le mansioni affidate, e, dall’altro, il dipendente potrà valutare se il ruolo e l’ambiente di lavoro corrispondono alle sue aspettative.
È un istituto molto utilizzato nella pratica perché consente di verificare ex ante quali possono essere le criticità e/o i correttivi da utilizzare per instaurare un corretto e solido rapporto di lavoro.

Vediamo ora nel dettaglio come si articola.
Il patto di prova, come detto, è una scelta e non un obbligo previsto dal CCNL di riferimento e, pertanto, deve essere espressamente previsto per iscritto nella lettera di assunzione e deve essere espressamente accettato dal lavoratore. Qualora manchi della forma scritta il patto di prova è nullo ed è inefficace.

Durante lo svolgimento del periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal CCNL di riferimento e sia durante che alla scadenza il rapporto di lavoro potrà essere risolto da entrambe le parti senza obbligo di preavviso.

Per i contratti a tempo indeterminato la durata del periodo si diversifica secondo i livelli contrattuali di inquadramento del lavoratore e non può superare il limite massimo stabilito dal CCNL: in ogni caso non potrà superare il termine massimo di 6 mesi, così come stabilito dall’art. 7, comma 1, D.lgs. n. 104/2022.
Per i contratti a tempo determinato, invece, il periodo di prova viene stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. Qualora il contratto a tempo determinato venga rinnovato per lo svolgimento delle stesse mansioni, non potrà essere previsto un nuovo periodo di prova.

L’elemento essenziale nel patto di prova è, come abbiamo visto, il decorso del tempo.
Ma come viene effettivamente computato il termine?
Per il periodo di prova non vengono considerate le giornate da calendario oppure i giorni di lavoro previsti dal CCNL: l’elemento determinante è costituito dalle giornate lavorative effettivamente prestate.

Ma cosa significa, nel concreto?
Significa che il decorso del periodo di prova resta interrotto nei casi in cui la prestazione lavorativa non può essere eseguita, ad esempio per malattia, infortunio, gravidanza, ferie o chiusure aziendali.

Se alla scadenza del periodo nessuna delle due parti formalizza disdetta, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e il periodo di prova sarà conteggiato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell’anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale.