LE MICROIMPRESE ENTRANO NEL DIBATTITO SUL BENESSERE DEI LAVORATORI


Mentre le ricerche nazionali segnalano un disagio diffuso tra i lavoratori, il Centro Studi e Ricerche di CONAPI Nazionale porta per la prima volta l’indagine nelle imprese sotto i dieci dipendenti. Oltre 250 aziende hanno già risposto e la rilevazione si chiude il 30 settembre


In questi giorni Tack TMI Italy, la società di Gi Group Holding, ha pubblicato i risultati di un’indagine condotta su 1.500 lavoratori italiani, offrendo spunti che meritano più di una lettura frettolosa. Il 38% degli intervistati dichiara di non trovare nel proprio lavoro un livello di benessere adeguato, e la quota sale al 55% tra chi ha fra i 35 e i 44 anni. Sono gli anni in cui la carriera chiede il massimo proprio mentre la famiglia, i figli e sempre più spesso i genitori, che invecchiano e perdono gradualmente la propria autonomia, reclamano tempo, presenza ed energie. Si comprende allora perché i giornali abbiano sintetizzato il fenomeno con una formula destinata a restare impressa, secondo cui quattro dimissioni volontarie su dieci sarebbero legate a uno scarso benessere lavorativo.
Questi numeri si inseriscono in un quadro che la ricerca va delineando ormai da tempo e che trova conferma nel 9° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, già descritto su questo Magazine. Dal rapporto emerge che quasi otto lavoratori su dieci non si sentono adeguatamente valorizzati e che circa due su tre sperimentano una stanchezza profonda, fisica ed emotiva, generata dal lavoro.

Lette l’una accanto all’altra, queste indagini descrivono un cambiamento silenzioso e insieme radicale, che anche il nostro Centro Studi e Ricerche ha cercato di seguire e interpretare nel corso dell’ultimo anno. Le persone non chiedono più al lavoro soltanto un salario dignitoso, ma la possibilità di viverlo senza smarrire sé stesse.

Proprio per questo, già nel 2025, abbiamo sentito il bisogno di compiere un passo ulteriore e di partire dalle imprese, per capire come questi segnali vengano percepiti da chi un’azienda la guida ogni giorno e che cosa si stia facendo, concretamente, per affrontarli. Come abbiamo osservato più volte su questo portale di informazione per le imprese, di benessere organizzativo si parla molto. Lo si fa però quasi sempre pensando alle medie e grandi imprese, talvolta alle piccole, e solo di rado, quasi di sfuggita, a quel mondo di botteghe, officine, laboratori e studi professionali in cui il titolare lavora gomito a gomito con i suoi collaboratori, ne conosce le storie e ne condivide fatiche e soddisfazioni. Eppure è proprio in queste realtà che il benessere assume il suo significato più concreto.
È da questa consapevolezza che ha preso forma l’Indagine nazionale 2026 sul benessere integrale dei lavoratori, costruita fin dall’inizio per evitare una semplificazione piuttosto diffusa, quella che tende a considerare le microimprese come un blocco omogeneo. Le abbiamo perciò distinte in due fasce, da 0 a 5 e da 6 a 9 dipendenti. Tra un’impresa in cui lavorano due persone e una in cui ne lavorano otto cambiano in modo sensibile i ritmi, gli equilibri, le competenze e perfino il modo di stare insieme, e solo tenendo conto di queste differenze si può comprendere come il benessere venga vissuto e interpretato in ciascuna di esse.
La risposta delle imprese ci ha colpito ancora prima dei numeri, perché le numerose richieste di proroga giunte nelle ultime settimane hanno mostrato quanto il tema stia a cuore a chi fa impresa. Oggi posso dire con sincera soddisfazione che abbiamo superato di gran lunga le 250 compilazioni del questionario e che, con ogni probabilità, nei prossimi giorni oltrepasseremo le 300. Oltre il 90% del campione è composto da microimprese da 1 a 5 dipendenti, accanto alle quali troviamo un gruppo più contenuto di realtà tra 6 e 9 addetti e alcune piccole imprese tra 10 e 49 dipendenti.
È ancora presto per parlare di risultati, eppure scorrendo le risposte ho avvertito una sensibilità che fino a qualche anno fa sarebbe stato difficile incontrare.

Sembra che tra gli imprenditori si stia facendo strada l’idea che la serenità di chi lavora non sia un costo da sopportare, ma il terreno stesso su cui un’impresa può crescere e durare nel tempo.
La prima rilevazione si chiuderà il 30 settembre, e in questi ultimi giorni ogni partecipazione al questionario assume un valore particolare, dal momento che i dati saranno subito elaborati per essere presentati in anteprima al Wellbeing Happiness Forum 2026, in programma il prossimo 21 e 22 ottobre al Centro Congressi Stella Polare di Fiera Milano Rho. Desidero perciò rivolgermi agli imprenditori, ai responsabili delle risorse umane e ai consulenti del lavoro, ben sapendo quanto siano dense le loro giornate. Chiedo loro di dedicare pochi minuti a questa indagine, partecipando attraverso la pagina https://benesserelavoratori.conapinazionale.it/, e di aiutarci a portare l’iniziativa là dove da soli faticheremmo ad arrivare.
Dietro ciascuna risposta c’è un artigiano o un imprenditore che accetta di raccontarsi e di condividere la propria esperienza. È da questo ascolto che vorremmo far nascere proposte capaci di aderire davvero alla vita delle micro e piccole imprese, restituendo al centro ciò che il lavoro, in qualunque dimensione si svolga, dovrebbe sempre custodire, vale a dire la persona umana e la sua dignità.

CONAPI COME PATRIMONIO DI UNA CULTURA FORMATIVA

Conapi rappresenta oggi un patrimonio autentico della cultura formativa italiana, un esempio concreto di come la ricerca, la conoscenza e la cura dei processi educativi possano diventare strumenti di crescita collettiva.

La sua storia, costruita attraverso indagini nazionali, percorsi di studio e un dialogo costante con i territori, ha generato un modello che non si limita a osservare il mondo del lavoro, ma lo interpreta, lo accompagna e lo migliora. In questo senso Conapi è molto più di un centro studi: è un presidio culturale, un luogo dove la formazione non è un atto tecnico ma un investimento sulla qualità della vita delle persone.
La forza di Conapi risiede nella capacità di trasformare la ricerca in cultura condivisa. Ogni indagine, ogni dato, ogni testimonianza raccolta diventa parte di un patrimonio che non resta chiuso nelle stanze degli esperti, ma viene restituito alle comunità, alle imprese, ai lavoratori. È un processo circolare che alimenta consapevolezza, responsabilità e partecipazione. La cultura formativa che Conapi promuove non è fatta di slogan, ma di metodo: ascolto, analisi, confronto, interpretazione. È una cultura che educa alla complessità, che insegna a leggere i fenomeni prima di giudicarli, che invita a costruire soluzioni invece di limitarsi a denunciarne l’assenza.
In questo percorso, Conapi ha saputo diventare un esempio per tutti perché ha scelto la strada più difficile: quella della continuità. Non si è fermato alle iniziative episodiche, non ha cercato visibilità immediata, non ha rincorso mode o emergenze. Ha costruito nel tempo un archivio di conoscenze che oggi rappresenta una delle risorse più preziose per comprendere il benessere lavorativo, le trasformazioni sociali e le nuove esigenze delle filiere produttive. La continuità è ciò che rende Conapi un patrimonio: perché solo ciò che dura, che resiste, che cresce nel tempo può diventare riferimento stabile.
La dimensione formativa di Conapi si manifesta anche nella sua capacità di generare comunità.

I convegni, gli incontri, le indagini nazionali non sono semplici eventi, ma momenti di costruzione culturale. Ogni tappa, ogni confronto, ogni testimonianza contribuisce a creare una rete di persone che condividono valori, obiettivi e responsabilità.

È una formazione che non si limita ai contenuti, ma educa alla partecipazione, alla cittadinanza attiva, alla cura dei luoghi di lavoro come spazi di vita.
Il patrimonio che Conapi rappresenta è dunque duplice: da un lato la conoscenza, dall’altro la cultura che da quella conoscenza nasce. Una cultura che mette al centro il benessere dei lavoratori, la dignità dei processi produttivi, la qualità delle relazioni, la responsabilità delle imprese. Una cultura che insegna che la formazione non è un obbligo, ma un’opportunità; non è un adempimento, ma un percorso di crescita; non è un costo, ma un investimento sul futuro.
Per questo Conapi è un esempio per tutti: perché dimostra che quando la ricerca è guidata da una visione, quando la formazione è radicata nei territori, quando la cultura diventa pratica quotidiana, allora è possibile costruire modelli che migliorano davvero la vita delle persone. Conapi è un patrimonio perché custodisce e diffonde questa visione, trasformandola in un bene comune che appartiene al Paese e alla sua capacità di crescere con consapevolezza.

CONAPI COME PATRIMONIO DI UNA CULTURA FORMATIVA

Conapi rappresenta oggi un patrimonio autentico della cultura formativa italiana, un esempio concreto di come la ricerca, la conoscenza e la cura dei processi educativi possano diventare strumenti di crescita collettiva.

La sua storia, costruita attraverso indagini nazionali, percorsi di studio e un dialogo costante con i territori, ha generato un modello che non si limita a osservare il mondo del lavoro, ma lo interpreta, lo accompagna e lo migliora. In questo senso Conapi è molto più di un centro studi: è un presidio culturale, un luogo dove la formazione non è un atto tecnico ma un investimento sulla qualità della vita delle persone.
La forza di Conapi risiede nella capacità di trasformare la ricerca in cultura condivisa. Ogni indagine, ogni dato, ogni testimonianza raccolta diventa parte di un patrimonio che non resta chiuso nelle stanze degli esperti, ma viene restituito alle comunità, alle imprese, ai lavoratori. È un processo circolare che alimenta consapevolezza, responsabilità e partecipazione. La cultura formativa che Conapi promuove non è fatta di slogan, ma di metodo: ascolto, analisi, confronto, interpretazione. È una cultura che educa alla complessità, che insegna a leggere i fenomeni prima di giudicarli, che invita a costruire soluzioni invece di limitarsi a denunciarne l’assenza.
In questo percorso, Conapi ha saputo diventare un esempio per tutti perché ha scelto la strada più difficile: quella della continuità. Non si è fermato alle iniziative episodiche, non ha cercato visibilità immediata, non ha rincorso mode o emergenze. Ha costruito nel tempo un archivio di conoscenze che oggi rappresenta una delle risorse più preziose per comprendere il benessere lavorativo, le trasformazioni sociali e le nuove esigenze delle filiere produttive. La continuità è ciò che rende Conapi un patrimonio: perché solo ciò che dura, che resiste, che cresce nel tempo può diventare riferimento stabile.
La dimensione formativa di Conapi si manifesta anche nella sua capacità di generare comunità.

I convegni, gli incontri, le indagini nazionali non sono semplici eventi, ma momenti di costruzione culturale. Ogni tappa, ogni confronto, ogni testimonianza contribuisce a creare una rete di persone che condividono valori, obiettivi e responsabilità.

È una formazione che non si limita ai contenuti, ma educa alla partecipazione, alla cittadinanza attiva, alla cura dei luoghi di lavoro come spazi di vita.
Il patrimonio che Conapi rappresenta è dunque duplice: da un lato la conoscenza, dall’altro la cultura che da quella conoscenza nasce. Una cultura che mette al centro il benessere dei lavoratori, la dignità dei processi produttivi, la qualità delle relazioni, la responsabilità delle imprese. Una cultura che insegna che la formazione non è un obbligo, ma un’opportunità; non è un adempimento, ma un percorso di crescita; non è un costo, ma un investimento sul futuro.
Per questo Conapi è un esempio per tutti: perché dimostra che quando la ricerca è guidata da una visione, quando la formazione è radicata nei territori, quando la cultura diventa pratica quotidiana, allora è possibile costruire modelli che migliorano davvero la vita delle persone. Conapi è un patrimonio perché custodisce e diffonde questa visione, trasformandola in un bene comune che appartiene al Paese e alla sua capacità di crescere con consapevolezza.

PARTNERSHIP STRATEGICA TRA E.LAV., CONAPI NAZIONALE E FONDAZIONE GRUPPO LUPI ETS

«Questa partnership rappresenta un passo decisivo verso un modello di lavoro più sicuro, consapevole e partecipato, capace di generare opportunità concrete per imprese e lavoratori».

Con queste parole il presidente di CONAPI Nazionale, Basilio Minichiello, ha commentato l’avvio della collaborazione tra E.LAV., CONAPI Nazionale e Fondazione Gruppo Lupi ETS, aggiungendo che «i protocolli d’intesa non sono semplici atti formali, ma strumenti operativi che ci permetteranno di sviluppare ricerca, formazione e interventi mirati per migliorare la qualità del lavoro e la tutela delle persone». Le sue dichiarazioni sintetizzano lo spirito dell’intesa, che nasce con l’obiettivo di incidere realmente sul tessuto produttivo e sociale, superando la logica delle iniziative isolate per costruire un sistema di interventi coordinati e continuativi.
La sottoscrizione dei due protocolli d’intesa segna un passaggio significativo nella strategia di E.LAV., che punta a rafforzare la cultura della prevenzione e a promuovere percorsi formativi capaci di rispondere alle esigenze reali delle imprese e dei lavoratori. L’accordo mette a sistema competenze e visioni complementari, creando un quadro di collaborazione stabile che consente di affrontare in modo unitario le sfide legate alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, alla qualificazione professionale e alla diffusione di modelli organizzativi più moderni e responsabili.

In un contesto caratterizzato da trasformazioni tecnologiche e normative sempre più rapide, la sinergia tra queste realtà rappresenta un elemento di forza, capace di offrire risposte concrete e aggiornate.
I protocolli prevedono attività congiunte di ricerca applicata, programmi formativi dedicati ai diversi comparti produttivi, campagne di sensibilizzazione e interventi mirati per supportare le aziende nell’adozione di procedure efficaci e nella valorizzazione delle buone pratiche. La collaborazione con Fondazione Gruppo Lupi ETS amplia ulteriormente la prospettiva dell’intesa, introducendo una dimensione sociale che guarda alla tutela delle persone, alla promozione del benessere organizzativo e alla diffusione di percorsi educativi rivolti ai giovani e ai lavoratori. L’integrazione tra la dimensione tecnica e quella comunitaria rafforza l’idea che sicurezza e qualità del lavoro non siano solo obblighi normativi, ma valori culturali da radicare nella società.
Questa partnership si colloca in un momento storico in cui il tema della sicurezza sul lavoro è tornato al centro del dibattito pubblico, spinto dalla necessità di costruire modelli di prevenzione più efficaci e di promuovere una cultura del lavoro fondata sulla responsabilità condivisa. L’intesa tra E.LAV., CONAPI Nazionale e Fondazione Gruppo Lupi ETS risponde a questa esigenza con un approccio concreto e orientato ai risultati, puntando a generare un impatto misurabile e duraturo. Con questa iniziativa, le tre realtà consolidano un’alleanza che guarda alla crescita del sistema produttivo attraverso sicurezza, qualità del lavoro e innovazione sociale, segnando un passo significativo verso un modello di sviluppo che mette al centro prevenzione, formazione e sostegno concreto alle imprese e ai lavoratori.

MODELLO 730: COS’È, CHI PUÒ PRESENTARLO E PERCHÉ È IMPORTANTE

Il modello 730 è la dichiarazione dei redditi dedicata principalmente a lavoratori dipendenti, pensionati e a determinate categorie di contribuenti.

Attraverso il 730 è possibile dichiarare i redditi percepiti nell’anno precedente e determinare le imposte dovute, tenendo conto delle detrazioni e delle deduzioni fiscali previste dalla normativa.

Presentare correttamente il 730 non significa soltanto adempiere a un obbligo fiscale, ma può rappresentare anche un’importante opportunità per verificare se si ha diritto a recuperare parte delle spese sostenute durante l’anno. In presenza di determinate condizioni, infatti, il contribuente può ottenere un rimborso direttamente in busta paga o sulla pensione.

Il modello 730 è utilizzabile, in particolare, dai lavoratori dipendenti e dai pensionati, ma anche da altri soggetti che possiedono specifiche tipologie di reddito.

Tra le situazioni più comuni troviamo i redditi derivanti da lavoro dipendente o pensione, alcuni redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, redditi di terreni e fabbricati, redditi di capitale e alcune altre categorie previste dalla normativa fiscale.

La possibilità di utilizzare il 730 dipende comunque dalla situazione reddituale e personale del contribuente. Per questo motivo è sempre consigliabile verificare con un professionista o con il CAF quale sia il modello dichiarativo più adatto alla propria situazione.

Uno degli aspetti più importanti del 730 riguarda le spese che possono dare diritto a detrazioni o deduzioni.

Tra le più frequenti rientrano le spese sanitarie, le spese per farmaci e prestazioni mediche, le spese sostenute per l’istruzione, alcune spese universitarie, i premi assicurativi, gli interessi passivi del mutuo per l’abitazione principale e determinate spese relative alla casa.

Possono inoltre essere presenti altre agevolazioni fiscali legate a interventi edilizi, ristrutturazioni, risparmio energetico e altre specifiche situazioni previste dalla normativa.

È fondamentale conservare la documentazione relativa alle spese dichiarate, perché ricevute, fatture, certificazioni e altri documenti possono essere necessari per dimostrare il diritto alla detrazione.

Per predisporre correttamente il 730 è necessario raccogliere tutta la documentazione utile.

Tra i documenti generalmente richiesti rientrano la Certificazione Unica (CU), eventuali altre certificazioni dei redditi, la documentazione relativa agli immobili e ai terreni posseduti, le ricevute e fatture delle spese detraibili o deducibili e la documentazione relativa a eventuali mutui.

A seconda della situazione personale possono essere necessari anche documenti relativi a familiari a carico, spese scolastiche e universitarie, assicurazioni, contributi previdenziali e assistenziali, spese per persone con disabilità, canoni di locazione e altre agevolazioni.

Presentarsi al CAF con una documentazione completa consente di velocizzare la lavorazione e ridurre il rischio di errori o richieste successive di integrazione.

Al termine della dichiarazione può risultare un importo a credito oppure a debito.

Quando il 730 risulta a credito, significa che il contribuente ha diritto a un rimborso. Per i lavoratori dipendenti, il rimborso viene normalmente effettuato dal sostituto d’imposta secondo le modalità previste; per i pensionati viene generalmente effettuato dall’ente pensionistico.

Se invece dalla dichiarazione risulta un importo a debito, il contribuente deve versare le imposte dovute attraverso le modalità previste.

Il risultato dipende dalla situazione fiscale individuale e dal confronto tra le imposte dovute e quelle già trattenute durante l’anno, considerando anche detrazioni, deduzioni e altri elementi della dichiarazione.

Affidarsi a un CAF significa avere un supporto nella raccolta e nella verifica della documentazione necessaria per la dichiarazione dei redditi.

Il CAF può assistere il contribuente nella compilazione e nella trasmissione del modello 730, verificando i dati inseriti e la documentazione presentata, nel rispetto delle procedure previste dalla normativa.

Un controllo attento è particolarmente importante quando la situazione fiscale presenta più elementi, come immobili, familiari a carico, spese detraibili, mutui, più certificazioni o particolari agevolazioni.

Il 730 non deve essere visto semplicemente come un adempimento fiscale, ma come uno strumento attraverso il quale il contribuente può regolarizzare la propria posizione e verificare le eventuali agevolazioni fiscali spettanti.

Affidarsi a un CAF significa avere un punto di riferimento per affrontare la dichiarazione con maggiore chiarezza e attenzione.

INDAGINE 2026 SUL BENESSERE INTEGRALE DEI LAVORATORI NELLE MICRO E PICCOLE IMPRESE ITALIANE

Il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale promuove un’indagine per comprendere, con rigore scientifico, come le micro e piccole imprese affrontano oggi il tema del benessere integrale.

L’Indagine Nazionale 2026 sul benessere integrale dei lavoratori nelle micro e piccole imprese italiane, promossa dal Centro Studi e Ricerche Co.N.A.P.I. Nazionale, sta registrando una partecipazione crescente che conferma l’interesse del tessuto produttivo verso una lettura più approfondita delle condizioni di lavoro e dei fattori che incidono sul benessere complessivo delle persone. L’obiettivo di raggiungere 1.000 imprese entro il 31 agosto 2026 rappresenta una sfida rilevante, ma la risposta già ottenuta da diverse decine di realtà dimostra che il percorso intrapreso è solido e riconosciuto come utile per la rappresentanza e per la definizione di politiche di sostegno più aderenti alle esigenze delle micro imprese italiane. Il progetto gode del patrocinio di E.LAV., CONFISI, Mentifricio ETS ed Ecosistema Formazione Italia e si sta ulteriormente rafforzando con una nuova partnership di rilievo nazionale che verrà ufficializzata nei prossimi giorni, a conferma della credibilità scientifica e istituzionale dell’iniziativa.
Il presidente Basilio Minichiello ha espresso piena soddisfazione per l’andamento dell’indagine, sottolineando che «il coinvolgimento diretto delle imprese è un segnale importante, perché dimostra che il tema del benessere integrale non è più percepito come un elemento accessorio, ma come una leva strategica per la qualità del lavoro, la produttività e la sostenibilità delle organizzazioni».

Minichiello ha evidenziato inoltre che «questa ricerca, condotta dal nostro Centro Studi e Ricerche, rappresenta un passo decisivo per dare voce alle micro e piccole imprese, spesso escluse dalle grandi rilevazioni nazionali, e per costruire dati reali, utili e immediatamente spendibili nei tavoli istituzionali».
Il questionario, disponibile al link https://benesserelavori.conapinazionale.it/, è anonimo, richiede pochi minuti e consente alle imprese di contribuire alla definizione di un quadro aggiornato sulle condizioni di benessere dei lavoratori, includendo aspetti organizzativi, relazionali, formativi e di sicurezza. Per le realtà che incontrano difficoltà nella compilazione online è previsto un supporto diretto, anche telefonico, così da garantire la massima inclusività dell’indagine e favorire la partecipazione di tutte le imprese, indipendentemente dal livello di digitalizzazione.
La collaborazione della rete associativa e dei referenti territoriali è determinante per raggiungere il traguardo prefissato e per consolidare un lavoro di ricerca che Co.N.A.P.I. Nazionale considera prioritario per la crescita del sistema produttivo. L’indagine si inserisce infatti in una visione più ampia che punta a valorizzare il ruolo delle micro imprese, a promuovere politiche di benessere realmente applicabili e a rafforzare la cultura della cura del lavoratore come elemento centrale dello sviluppo economico e sociale del Paese.

VACANZE ESTIVE COSTOSE: IL RUOLO DELLE AZIENDE NEL SOSTEGNO AI LAVORATORI

Le vacanze estive stanno diventando un capitolo sempre più oneroso del bilancio familiare: l’aumento dei prezzi dei trasporti, delle strutture ricettive, dei servizi stagionali e delle attività per i figli ha trasformato il periodo di riposo in un impegno economico difficile da sostenere.

Questo scenario incide direttamente sul benessere dei lavoratori, sulla loro capacità di recupero e, di conseguenza, sulla qualità della produttività aziendale. Di fronte a un’estate che pesa sempre di più sui bilanci, le imprese sono chiamate a interrogarsi su quali strumenti concreti possano adottare per sostenere i propri dipendenti, non come gesto assistenziale, ma come investimento strategico nella stabilità organizzativa. Le aziende possono intervenire attraverso politiche di welfare mirate, capaci di alleggerire il costo delle ferie e di trasformare il periodo estivo in un’opportunità di equilibrio. Una prima leva riguarda i benefit estivi: contributi per le spese di viaggio, voucher per strutture convenzionate, sostegni per attività ricreative familiari, fino a forme di rimborso parziale per servizi essenziali come trasporti o centri estivi per i figli. Questi strumenti non solo riducono il peso economico delle ferie, ma rafforzano il senso di appartenenza e la percezione di un’azienda attenta alla vita reale delle persone. Un secondo ambito riguarda la flessibilità organizzativa. In un contesto di rincari, poter modulare i periodi di ferie, distribuire le assenze, favorire il lavoro da remoto nei giorni che precedono o seguono le vacanze permette ai dipendenti di ottimizzare tempi, spese e spostamenti.

La flessibilità diventa così una forma moderna di gestione delle risorse umane che riduce tensioni e migliora la qualità del rientro. Un terzo elemento è la formazione. Le imprese possono promuovere percorsi di educazione finanziaria e gestione del tempo, aiutando i lavoratori a pianificare le ferie con maggiore consapevolezza, evitando costi imprevisti e scelte affrettate. La formazione non riguarda solo le competenze professionali, ma anche la capacità di organizzare la propria vita in modo sostenibile. Infine, le aziende possono costruire reti territoriali con operatori turistici, enti culturali, strutture sportive e servizi locali, generando convenzioni che riducono i costi e ampliano le possibilità di accesso. In territori come l’Irpinia, dove il turismo è in crescita ma ancora equilibrato nei prezzi, le imprese possono valorizzare il contesto locale, incentivando ferie di prossimità che uniscono risparmio, qualità e scoperta del territorio. In un’estate segnata da rincari, le aziende che scelgono di sostenere i propri dipendenti non compiono un gesto accessorio, ma costruiscono una cultura organizzativa fondata sulla responsabilità, sul benessere e sulla continuità produttiva. Le vacanze non sono un lusso: sono una componente essenziale dell’equilibrio umano e professionale. Renderle accessibili significa rafforzare la comunità aziendale e investire nella qualità del lavoro che verrà.

IL BENESSERE DEI LAVORATORI NON PUÒ DIPENDERE DALLA DIMENSIONE DELL’IMPRESA

Le micro e piccole imprese rappresentano il cuore del sistema produttivo italiano, ma continuano a essere percepite come realtà meno attrattive.

Quando si parla di lavoro e di tutela dei lavoratori, troppo spesso si continua a ragionare distinguendo tra grandi e piccole imprese.
È una visione che appartiene al passato e che oggi rischia di frenare lo sviluppo del nostro sistema produttivo.
La riforma degli ammortizzatori sociali introdotta con la Legge di Bilancio 2022, voluta dal Governo Draghi, aveva l’ambizione di superare una storica disparità tra i dipendenti delle aziende con più di 15 lavoratori e quelli occupati nelle imprese di dimensioni inferiori. Quella riforma ha certamente ampliato il sistema delle tutele e ha rappresentato un progresso importante. Tuttavia, il divario non è stato completamente eliminato e, ancora oggi, permangono differenze che incidono sulle opportunità offerte ai lavoratori delle imprese più piccole.
È un tema che non riguarda una minoranza del Paese, bensì la sua parte più rappresentativa.
Le imprese fino a nove dipendenti costituiscono circa il 94,9% del tessuto imprenditoriale italiano e garantiscono occupazione a milioni di persone. Sono queste aziende, insieme al mondo dell’artigianato e delle piccole attività imprenditoriali, a rappresentare la spina dorsale dell’economia nazionale, creando valore, occupazione e coesione sociale in ogni territorio.
Eppure, negli anni si è consolidato uno stereotipo tanto diffuso quanto ingiusto: l’idea che lavorare in una piccola impresa significhi avere meno prospettive, minori tutele e una qualità della vita lavorativa inferiore rispetto a quella garantita dalle grandi aziende.

Questo pregiudizio produce conseguenze concrete. Da un lato rende sempre più difficile attrarre giovani qualificati e trattenere i talenti. Dall’altro induce molti piccoli imprenditori a convincersi che il welfare aziendale, il benessere organizzativo e le politiche di conciliazione tra vita e lavoro siano strumenti riservati esclusivamente alle grandi imprese.
È un errore culturale che dobbiamo avere il coraggio di superare.

Il benessere di una persona non dipende dal numero dei dipendenti presenti in azienda. Dipende dalla qualità delle relazioni, dall’ascolto, dalla fiducia reciproca, dalla possibilità di conciliare il lavoro con la vita familiare, dalla valorizzazione delle competenze e dal rispetto della dignità di ogni collaboratore.
Sotto molti aspetti, proprio le imprese familiari possiedono caratteristiche che possono trasformarsi in un vantaggio competitivo. La vicinanza tra imprenditore e lavoratori, la rapidità nelle decisioni, il rapporto umano diretto e il forte radicamento territoriale possono favorire ambienti di lavoro capaci di mettere realmente al centro la persona.
Per questo la Co.N.A.P.I. Nazionale ha scelto di raccogliere questa sfida. Vogliamo contribuire a cambiare la narrazione sulle piccole imprese, dimostrando che anche una realtà con pochi dipendenti può diventare un luogo di lavoro moderno, inclusivo e capace di generare benessere.
Con questo obiettivo, il nostro Centro Studi, diretto dal dott. Antonio Zizza, sta sviluppando una ricerca nazionale attraverso una serie di questionari destinati alle piccole imprese. L’iniziativa consentirà di individuare, analizzare e valorizzare le migliori pratiche già presenti nel nostro tessuto produttivo, costruendo una base scientifica utile a promuovere nuovi modelli organizzativi orientati alla qualità della vita dei lavoratori.
Non si tratta semplicemente di studiare il welfare aziendale, ma di dimostrare che investire nelle persone significa investire nella competitività delle imprese. Un collaboratore motivato, ascoltato e valorizzato contribuisce a migliorare la produttività, rafforza il senso di appartenenza e rende l’impresa più resiliente, innovativa e attrattiva.
I risultati di questo lavoro saranno presentati il prossimo 21 e 22 ottobre, a Milano, nell’ambito del Wellbeing Happiness Forum, organizzato in partnership con EFI Ecosistema.
Sarà un momento di confronto che vuole lanciare un messaggio chiaro alle istituzioni, alle imprese e alle parti sociali: il benessere dei lavoratori non può essere un privilegio riservato alle grandi aziende. Deve diventare un diritto e un’opportunità per tutti, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa.
Perché il futuro del lavoro italiano passa soprattutto dalle piccole imprese. E il futuro delle piccole imprese passa, inevitabilmente, dalla capacità di mettere la persona al centro.

INDAGINE 2026 SUL BENESSERE INTEGRALE DEI LAVORATORI: UNA NUOVA FASE DELLA RICERCA DEL CENTRO STUDI CO.N.A.P.I. NAZIONALE

Benessere, lavoro e sostenibilità al centro della nuova fase della ricerca promossa dal Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale, con il coinvolgimento di EFI, E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS.

Il benessere dei lavoratori è sempre più riconosciuto come leva strategica per la competitività e la sostenibilità sociale delle micro, piccole e medie imprese italiane. In questo senso si inserisce il progetto di ricerca sul benessere integrale avviato dal Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale a luglio 2025, concepito fin dall’origine come percorso strutturato in più fasi, con uno sguardo attento alla persona che lavora, alla comunità aziendale e alle responsabilità sociali dell’impresa. Una prima raccolta ed elaborazione dei dati ha prodotto risultati parziali, già pubblicati sulla piattaforma del Centro Studi e presentati nel webinar “Imprese e benessere integrale” dello scorso 1° luglio, realizzato in collaborazione con E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS. Questo primo passo ha offerto una fotografia preliminare ma significativa di come il tema del benessere sia vissuto e interpretato nelle microPMI, mettendo in luce sia le buone pratiche sia le aree di criticità su cui lavorare in chiave di economia civile e di centralità della persona.

Oggi la ricerca, grazie anche al contributo di E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS, entra in una nuova fase con l’“Indagine 2026 sul benessere integrale dei lavoratori nelle MPMI italiane”, promossa da una importante partnership strategica proprio di questi giorni con Ecosistema Formazione Italia (EFI), di cui il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale è particolarmente lieto. L’indagine, pienamente coerente con il progetto originario sul “Benessere integrale”, utilizza un questionario aggiornato e più ampio, rivolto a imprenditori, titolari, responsabili HR e dirigenti di microPMI, per esplorare dimensioni quali visione strategica del benessere, pratiche e investimenti, salute mentale e burnout, carichi familiari, leadership e clima organizzativo, innovazioni nei modelli di lavoro e ruolo della bilateralità. La somministrazione del questionario resterà aperta fino al 31 agosto 2026. Subito dopo, il Centro Studi Co.N.A.P.I. Nazionale procederà all’elaborazione quantitativa e qualitativa dei dati, con una presentazione esclusiva dei risultati che sarà annunciata nelle prossime settimane. In questo quadro, la survey di oggi rappresenta una tappa di un percorso più ampio: la partnership tra EFI e il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale non riguarda soltanto la singola raccolta dati, ma l’intera architettura della ricerca sul benessere integrale, nel segno di una cultura d’impresa orientata alla dignità del lavoro e al benessere delle comunità produttive. Per approfondire il progetto e i contenuti della ricerca è disponibile la pagina dedicata sul sito del Centro Studi Co.N.A.P.I. Nazionale: pagina_progetto. Per partecipare all’indagine e compilare il questionario: questionario_2026.

L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Il contratto di apprendistato professionalizzante è uno degli strumenti contrattuali più flessibili ed incisivi affinché l’inserimento in azienda del lavoratore sia accompagnato da un percorso formativo specifico per l’acquisizione delle competenze di base, delle competenze trasversali e delle competenze tecnico‑professionali riferibili all’attività lavorativa da svolgere.

Si tratta di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando la facoltà delle parti di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile; può essere stipulato anche a tempo parziale, purché siano rispettate le durate prestabilite per i periodi di formazione e le ore medie annue previste per gli apprendisti assunti a tempo pieno. Per sua natura è un contratto “a causa mista”, poiché da un lato è finalizzato all’acquisizione, attraverso un percorso formativo strutturato, di specifiche competenze e dall’altro al conseguimento di una qualifica professionale mediante formazione sul lavoro. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, con possibilità di accesso a partire dai 17 anni qualora la qualifica professionale sia già stata conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005. Il contratto deve essere redatto in forma scritta a pena di validità e deve indicare la prestazione oggetto del rapporto e le mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio ove previsto e quello finale, la durata del percorso, il piano formativo individuale, il tutor aziendale e la qualifica che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato.

Il profilo e il piano formativo assegnato in fase di assunzione possono essere integrati o modificati nel corso del rapporto esclusivamente tramite contrattazione aziendale di secondo livello, in relazione a esigenze specifiche e alla tipologia dell’attività svolta. La formazione può essere erogata interamente o parzialmente all’interno dell’azienda, presso altre aziende del gruppo o presso strutture esterne, in aula, on the job, tramite formazione a distanza o strumenti di e‑learning; può essere svolta dal datore di lavoro dotato di capacità formativa interna, da enti di formazione accreditati dalle Regioni, dai Fondi Interprofessionali o dagli Enti Bilaterali. L’inquadramento professionale dell’apprendista corrisponde alla qualifica di approdo e il contratto si articola in più periodi di formazione per una durata massima di 36 mesi, salvo diversa previsione dei CCNL. Ai fini dell’assunzione, i contratti collettivi stabiliscono specifiche proporzioni numeriche tra lavoratori occupati e apprendisti, fermo restando che l’azienda non può procedere a nuove assunzioni con apprendistato professionalizzante qualora non abbia mantenuto in servizio almeno l’80% dei contratti di apprendistato scaduti nei dodici mesi precedenti.