L’EVOLUZIONE DEL RIDER NELLA GIG ECONOMY ITALIANA: DAL COTTIMO AL CCNL 2026

Il rider è il lavoratore che effettua la consegna a domicilio di cibo, merci o prodotti per conto di piattaforme digitali, muovendosi prevalentemente in bicicletta, e‑bike o scooter.

Non si tratta di un semplice fattorino tradizionale: la sua attività è interamente gestita, tracciata e valutata da un algoritmo. È l’applicazione che assegna l’ordine, calcola il percorso ottimale, stabilisce il tempo di consegna e misura la performance. Proprio questa dipendenza strutturale dalla tecnologia ha reso la sua classificazione giuridica uno dei temi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo.

La storia della professione in Italia si è sviluppata in tre fasi distinte. Nella fase pionieristica del vuoto normativo, tra il 2015 e il 2019, l’arrivo delle multinazionali ha sdoganato il delivery come un “lavoretto” flessibile per studenti in cerca di autonomia economica. In questo periodo i rider operavano senza tutele, inquadrati come collaboratori occasionali o autonomi, retribuiti esclusivamente a cottimo: un compenso fisso per singola consegna, privo di garanzie minime, assicurazioni, malattia o ferie.

La pandemia del 2020 ha segnato una svolta decisiva. Con il Paese in lockdown, i rider sono diventati “lavoratori essenziali” per il sostentamento della popolazione confinata in casa, rivelando la natura strutturale del loro ruolo. Tra il 2020 e il 2025, le mobilitazioni sindacali e una serie di sentenze storiche hanno costretto le aziende a introdurre coperture assicurative minime, come l’Inail, e a rivedere i propri modelli organizzativi. Alcune realtà, come Just Eat, hanno abbandonato il cottimo assumendo i lavoratori come dipendenti; altre piattaforme hanno invece mantenuto il modello autonomo, accentuando la frammentazione del settore.

Si è così giunti alla regolamentazione del 2026. Il CCNL per i rider, siglato da Co.N.A.P.I. e Confintesa, è il primo contratto collettivo nazionale specifico per i lavoratori delle piattaforme digitali di consegna e della logistica dell’ultimo miglio. Depositato presso il CNEL, mira a colmare il vuoto normativo riducendo il costo del lavoro e garantendo tutele reali. Il contratto mantiene una posizione neutrale sulla natura del rapporto e disciplina condizioni applicabili al lavoro subordinato, autonomo e alle collaborazioni coordinate e continuative (Co.Co.Co.), nel rispetto della normativa vigente. Supera inoltre l’obbligo di inquadramento nel settore dei trasporti, evitando l’applicazione di contratti pensati per magazzinieri o autisti, e introduce una classificazione costruita su misura per la gig economy.

L’accordo definisce un insieme di tutele minime e inderogabili che si applicano al lavoratore indipendentemente dalla qualificazione giuridica. Fino a oggi il settore era diviso tra lavoro subordinato, con stipendio base, ferie, malattia e TFR, e lavoro autonomo con Partita IVA o collaborazione occasionale, dove la paga oscilla ancora tra i 2 e i 4 euro a consegna. Il CCNL 2026 punta a uniformare i diritti minimi, legandoli alla prestazione e non alla tipologia contrattuale.

Questa evoluzione normativa si confronta con una forza lavoro fortemente polarizzata dal punto di vista demografico. I rider stranieri costituiscono ormai la maggioranza assoluta, superando il 50% del totale. Per oltre il 70% di loro, il delivery rappresenta l’unica fonte di reddito primario, con turni che spesso superano le 8/10 ore al giorno per 6 o 7 giorni a settimana. I rider italiani, invece, rappresentano una minoranza composta da studenti universitari, giovani in transizione o lavoratori over 40 che cercano un’integrazione al reddito, gestendo l’attività in modo flessibile e con un monte ore ridotto.

La nuova disciplina rende obbligatoria la trasparenza dei sistemi di intelligenza artificiale per evitare discriminazioni e impedire che blocchi dell’account o disconnessioni avvengano in modo arbitrario. Vengono vietate le metriche che penalizzano chi non accetta turni logoranti e vengono introdotte procedure chiare e umane per contestare le decisioni automatizzate delle app. Il contratto si propone così come uno strumento essenziale per ridurre le disuguaglianze di un mercato segmentato, offrendo diritti concreti a chi ha fatto del delivery la propria professione principale.

In conclusione, l’evoluzione della figura del rider in Italia dimostra come un’attività nata come “lavoretto” temporaneo e privo di regole si sia trasformata in una professione a tutti gli effetti, specchio delle complessità della transizione digitale e demografica del Paese. Il pacchetto di tutele introdotto dal CCNL 2026, centrato sulla trasparenza algoritmica e sul divieto di disconnessioni arbitrarie, assume un valore sociale ancora più profondo alla luce della forte polarizzazione demografica del settore. Per la componente italiana il delivery resta spesso un’attività integrativa; per la maggioranza dei lavoratori stranieri rappresenta invece l’unica via di sussistenza, un impegno a tempo pieno che per anni li ha esposti a turni estenuanti e a forme di ricatto tecnologico. Garantire che l’intelligenza artificiale non penalizzi la vulnerabilità e che ogni consegna sia equamente retribuita diventa così un passo decisivo verso l’inclusione sociale e la civilizzazione del lavoro nella gig economy.

L’EVOLUZIONE DEL RIDER NELLA GIG ECONOMY ITALIANA: DAL COTTIMO AL CCNL 2026

Il rider è il lavoratore che effettua la consegna a domicilio di cibo, merci o prodotti per conto di piattaforme digitali, muovendosi prevalentemente in bicicletta, e‑bike o scooter.

Non si tratta di un semplice fattorino tradizionale: la sua attività è interamente gestita, tracciata e valutata da un algoritmo. È l’applicazione che assegna l’ordine, calcola il percorso ottimale, stabilisce il tempo di consegna e misura la performance. Proprio questa dipendenza strutturale dalla tecnologia ha reso la sua classificazione giuridica uno dei temi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo.

La storia della professione in Italia si è sviluppata in tre fasi distinte. Nella fase pionieristica del vuoto normativo, tra il 2015 e il 2019, l’arrivo delle multinazionali ha sdoganato il delivery come un “lavoretto” flessibile per studenti in cerca di autonomia economica. In questo periodo i rider operavano senza tutele, inquadrati come collaboratori occasionali o autonomi, retribuiti esclusivamente a cottimo: un compenso fisso per singola consegna, privo di garanzie minime, assicurazioni, malattia o ferie.

La pandemia del 2020 ha segnato una svolta decisiva. Con il Paese in lockdown, i rider sono diventati “lavoratori essenziali” per il sostentamento della popolazione confinata in casa, rivelando la natura strutturale del loro ruolo. Tra il 2020 e il 2025, le mobilitazioni sindacali e una serie di sentenze storiche hanno costretto le aziende a introdurre coperture assicurative minime, come l’Inail, e a rivedere i propri modelli organizzativi. Alcune realtà, come Just Eat, hanno abbandonato il cottimo assumendo i lavoratori come dipendenti; altre piattaforme hanno invece mantenuto il modello autonomo, accentuando la frammentazione del settore.

Si è così giunti alla regolamentazione del 2026. Il CCNL per i rider, siglato da Co.N.A.P.I. e Confintesa, è il primo contratto collettivo nazionale specifico per i lavoratori delle piattaforme digitali di consegna e della logistica dell’ultimo miglio. Depositato presso il CNEL, mira a colmare il vuoto normativo riducendo il costo del lavoro e garantendo tutele reali. Il contratto mantiene una posizione neutrale sulla natura del rapporto e disciplina condizioni applicabili al lavoro subordinato, autonomo e alle collaborazioni coordinate e continuative (Co.Co.Co.), nel rispetto della normativa vigente. Supera inoltre l’obbligo di inquadramento nel settore dei trasporti, evitando l’applicazione di contratti pensati per magazzinieri o autisti, e introduce una classificazione costruita su misura per la gig economy.

L’accordo definisce un insieme di tutele minime e inderogabili che si applicano al lavoratore indipendentemente dalla qualificazione giuridica. Fino a oggi il settore era diviso tra lavoro subordinato, con stipendio base, ferie, malattia e TFR, e lavoro autonomo con Partita IVA o collaborazione occasionale, dove la paga oscilla ancora tra i 2 e i 4 euro a consegna. Il CCNL 2026 punta a uniformare i diritti minimi, legandoli alla prestazione e non alla tipologia contrattuale.

Questa evoluzione normativa si confronta con una forza lavoro fortemente polarizzata dal punto di vista demografico. I rider stranieri costituiscono ormai la maggioranza assoluta, superando il 50% del totale. Per oltre il 70% di loro, il delivery rappresenta l’unica fonte di reddito primario, con turni che spesso superano le 8/10 ore al giorno per 6 o 7 giorni a settimana. I rider italiani, invece, rappresentano una minoranza composta da studenti universitari, giovani in transizione o lavoratori over 40 che cercano un’integrazione al reddito, gestendo l’attività in modo flessibile e con un monte ore ridotto.

La nuova disciplina rende obbligatoria la trasparenza dei sistemi di intelligenza artificiale per evitare discriminazioni e impedire che blocchi dell’account o disconnessioni avvengano in modo arbitrario. Vengono vietate le metriche che penalizzano chi non accetta turni logoranti e vengono introdotte procedure chiare e umane per contestare le decisioni automatizzate delle app. Il contratto si propone così come uno strumento essenziale per ridurre le disuguaglianze di un mercato segmentato, offrendo diritti concreti a chi ha fatto del delivery la propria professione principale.

In conclusione, l’evoluzione della figura del rider in Italia dimostra come un’attività nata come “lavoretto” temporaneo e privo di regole si sia trasformata in una professione a tutti gli effetti, specchio delle complessità della transizione digitale e demografica del Paese. Il pacchetto di tutele introdotto dal CCNL 2026, centrato sulla trasparenza algoritmica e sul divieto di disconnessioni arbitrarie, assume un valore sociale ancora più profondo alla luce della forte polarizzazione demografica del settore. Per la componente italiana il delivery resta spesso un’attività integrativa; per la maggioranza dei lavoratori stranieri rappresenta invece l’unica via di sussistenza, un impegno a tempo pieno che per anni li ha esposti a turni estenuanti e a forme di ricatto tecnologico. Garantire che l’intelligenza artificiale non penalizzi la vulnerabilità e che ogni consegna sia equamente retribuita diventa così un passo decisivo verso l’inclusione sociale e la civilizzazione del lavoro nella gig economy.

LA BANCA ORE

Uno strumento di flessibilità e welfare aziendale che consente ai lavoratori di trasformare le ore di straordinario, i permessi ROL e le ex festività non godute in riposi retribuiti, favorendo una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro e una gestione più efficiente dei tempi e dei costi aziendali.

La banca ore è uno strumento attraverso cui può essere realizzata una specifica misura di welfare aziendale, in quanto rivolta ad offrire ai lavoratori dipendenti la possibilità di gestire la propria attività lavorativa con maggiore flessibilità ed autonomia.
E’ lo strumento attraverso cui l’azienda può gestire in modo più flessibile gli esborsi economici legati agli incrementi del lavoro straordinario legati agli incrementi di produttività e il lavoratore può scegliere di accantonare le ore di lavoro straordinario svolte durante l’anno in un conto individuale, per poi utilizzarle come permessi retribuiti o riposi compensativi e non riceverli direttamente in busta paga.
Il funzionamento, il limite di accumulo, le modalità attuative e le eventuali maggiorazioni vengono disciplinati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Sulla base della specifica disciplina prevista dal Contratto Collettivo, in banca ore possono essere inseriti non solo le ore di straordinario ma anche i permessi ROL e le ex festività non godute.


Le ore di straordinario che confluiscono nella banca ore vengono contabilizzate nel cedolino paga e possono essere utilizzate dal lavoratore a partire dal mese successivo a quello in cui sono state svolte, previa richiesta di autorizzazione da effettuarsi con congruo preavviso, sulla base delle proprie esigenze e di quelle aziendali. A seguito della relativa fruizione, il monte complessivo delle ore viene rideterminato senza alterare il computo delle ferie o i giorni di riposo spettanti al lavoratore che ne faccia richiesta.
Entro quanto tempo possono essere utilizzate le ore cumulate?
Il termine di fruizione viene indicato nel CCNL di riferimento o nell’accordo aziendale integrativo. In ogni caso, qualora non fruite entro il termine contrattualmente stabilito, il datore di lavoro deve liquidare l’importo corrispondente al monte ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria vigente al momento della liquidazione.

LA NUOVA PROPOSTA CONTRATTUALE PER I RIDER DI CONAPI NAZIONALE AL FESTIVAL DEL LAVORO

Un confronto aperto sul futuro del lavoro digitale, tra nuove tutele, flessibilità e innovazione contrattuale per i rider e le professioni della gig economy.

Quello di venerdì è stato un passaggio breve ma particolarmente significativo nell’ambito della kermesse nazionale dei Consulenti del Lavoro.
L’appuntamento è stato l’occasione per fissare un importante momento di confronto sulla nuova proposta di Contratto Collettivo Nazionale dedicato ai Rider, una figura professionale che continua a rappresentare uno dei temi più controversi del mercato del lavoro contemporaneo.
Da una parte, le principali organizzazioni sindacali confederali (CGIL, CISL e UIL) sostengono la natura subordinata del rapporto di lavoro; dall’altra, l’UGL ne rivendica la piena autonomia. Nel frattempo, le Procure della Repubblica continuano a intervenire nei confronti di diverse aziende, contestando in molti casi la non corrispondenza tra gli inquadramenti adottati e il quadro normativo vigente.
È proprio all’interno di questa contrapposizione che Co.N.A.P.I. Nazionale e Confintesa hanno deciso di avanzare una proposta innovativa. La nostra visione non si colloca né nell’uno né nell’altro schema tradizionale, ma individua una nuova figura professionale ibrida, capace di interpretare l’evoluzione del mercato del lavoro e, soprattutto, il cambiamento delle priorità del lavoratore moderno.

La flessibilità lavorativa, la possibilità di scegliere come, dove, quando e quanto lavorare stanno assumendo un valore sempre più centrale. Siamo di fronte a una vera rivoluzione culturale ed economica, nella quale la persona, la sua autonomia e la sua libertà organizzativa diventano elementi fondamentali.
Gli economisti la definiscono “Gig Economy”: un modello che registra tassi di crescita superiori al 16% annuo e che non riguarda più soltanto i rider, ma coinvolge freelance, operatori della logistica, professionisti dell’informatica, lavoratori intellettuali e molte altre figure che offrono le proprie competenze attraverso piattaforme digitali on demand.
Il lavoro svolto da Co.N.A.P.I. Nazionale e Confintesa ha l’obiettivo di tutelare e valorizzare questo nuovo mondo produttivo. Da un lato proponiamo strumenti concreti di defiscalizzazione e decontribuzione per ridurre il costo del lavoro e sostenere le imprese, in particolare le piccole imprese e gli artigiani; dall’altro intendiamo rafforzare le tutele, le garanzie e i livelli retributivi dei lavoratori che operano all’interno di questo nuovo ecosistema economico.
Innovazione, libertà, tutele e competitività: sono queste le basi sulle quali costruire il lavoro del futuro.

MANSIONI E CAMBIAMENTI DI MANSIONE NEL RAPPORTO DI LAVORO

Mansioni e cambi di mansione nel rapporto di lavoro: diritti, limiti e tutele del lavoratore

All’interno del rapporto di lavoro dipendente la mansione può essere definita come l’insieme delle attività, dei compiti e delle responsabilità che sono affidati al lavoratore secondo la specifica classificazione effettuata nel CCNL di riferimento. Sulla base della detta classificazione vengono identificati i livelli di inquadramento e i relativi trattamenti economici.
La mansione costituisce, di fatto, l’oggetto della prestazione lavorativa e deve essere espressamente indicata nel contratto di lavoro, non solo ai fini retributivi ma anche e soprattutto ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti contrattuali previsti dal CCNL. La mansione si differenzia dal ruolo, che la comprende, in quanto lo stesso identifica la posizione complessiva assunta dal lavoratore in azienda, includendo anche le competenze, la gerarchia, l’autonomia e le attività poste in essere per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Definiti i compiti nel contratto di lavoro, un lavoratore può essere adibito a svolgere mansioni inferiori o superiori a quelle inizialmente assegnate?
Il datore di lavoro non può “demansionare” un lavoratore senza una valida giustificazione e senza il suo consenso, pena il diritto al ripristino della propria posizione e al risarcimento del danno.

L’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori è tuttavia ammessa nelle ipotesi tipiche e tassative di cui all’art. 2103 c.c., ovvero: in caso di riorganizzazione aziendale (purché rientranti nella medesima categoria legale), come alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo oppure in caso di accordi individuali effettuati in sede protetta se finalizzati alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Il lavoratore dipendente può essere invece chiamato a svolgere mansioni di livello superiore rispetto a quello di inquadramento qualora sussistano specifiche esigenze produttive e sempre che non siano previste condizioni peggiorative della propria posizione lavorativa, con il conseguente diritto al riconoscimento della retribuzione prevista per il livello superiore.
Il riconoscimento del livello superiore tuttavia non è automatico ma è necessario che il diverso inquadramento sia effettuato per un posto vacante in una specifica funzione in ambito aziendale, non sia stato effettuato per la sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e che non si prolunghi per un periodo superiore ai tre mesi consecutivi, oppure sei mesi frazionati nell’arco di diciotto mesi, il cui calcolo decorre dall’effettivo inizio della mansione superiore.

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE E LA SUA DISCIPLINA

Il contratto di lavoro a tempo parziale.
Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal Dlgs. n.81/2015, non costituisce una forma contrattuale autonoma ma un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, caratterizzato da una specifica flessibilità nel regime dell’orario di lavoro.
E’, invero, lo strumento attraverso cui viene definito un orario di lavoro inferiore rispetto a quello del tempo pieno previsto nella contrattazione collettiva nazionale di riferimento e può essere esteso ai dipendenti assunti a tempo determinato o con contratto di apprendistato. La retribuzione e ogni altro istituto contrattuale vengono calcolati proporzionalmente alle ore effettivamente lavorate.
Vediamo ora nel dettaglio come può essere attivato.
Innanzitutto il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere espressamente previsto nel contratto individuale di lavoro e deve essere stipulato in forma scritta indicando, altresì, la specifica collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese.

L’orario di lavoro può essere ridotto in forma:

  • orizzontale: la prestazione lavorativa viene prevista per tutti i giorni ma vengono pattuite meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;
  • verticale: la prestazione lavorativa viene svolta a tempo pieno ma solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
  • misto: quando viene prevista una combinazione delle due forme precedenti.
    La contrattazione aziendale può definire il minimo garantito di ore lavorate e, eventualmente, la previsione di clausole flessibili, ossia la modifica della collocazione temporale della prestazione di lavoro, o elastiche, ovvero un aumento delle ore di lavoro rispetto a quelle inizialmente stabilite, ove previsto dal CCNL di riferimento. Nel contratto a tempo parziale, anche a tempo determinato, le aziende hanno facoltà di richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari, ovvero per il lavoro reso oltre l’orario concordato nel contratto individuale nei limiti dell’orario a tempo pieno, con il riconoscimento di una maggiorazione sulla retribuzione oraria globale. Il lavoratore potrà rifiutarsi di svolgere lavoro supplementare in caso di comprovate esigenze di salute, familiari, lavorative o di formazione professionale.
    E’ possibile trasformare un contratto da full-time a part-time?
    La trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale è ammessa se risulta da specifico accordo scritto tra le parti. A ciò si aggiunga che la stessa può essere richiesta dal lavoratore dipendente che versi nelle condizioni di cui alla legge 104/92, cui spetta il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti. Diritto di precedenza che è esteso anche ai genitori di figli affetti da tossicodipendenza.
    Qualora affetto da patologie gravi, oltre a quelle riferibili a malattie oncologiche, riconosciute dalla ASL, il lavoratore dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con la possibilità di passare nuovamente a tempo pien

IL PERIODO DI PROVA NEL RAPPORTO DI LAVORO: FUNZIONI, REGOLE, DURATA E MODALITÀ DI COMPUTO

Il periodo di prova può essere previsto nel contratto individuale di lavoro a tutela di un duplice interesse, ovvero quello dell’azienda e del lavoratore, al fine di verificare reciprocamente l’idoneità e l’adeguatezza delle scelte effettuate.


Durante il periodo di prova da un lato, infatti, l’azienda può valutare l’attitudine e la capacità del dipendente a ricoprire il ruolo e le mansioni affidate, e, dall’altro, il dipendente potrà valutare se il ruolo e l’ambiente di lavoro corrispondono alle sue aspettative.
È un istituto molto utilizzato nella pratica perché consente di verificare ex ante quali possono essere le criticità e/o i correttivi da utilizzare per instaurare un corretto e solido rapporto di lavoro.

Vediamo ora nel dettaglio come si articola.
Il patto di prova, come detto, è una scelta e non un obbligo previsto dal CCNL di riferimento e, pertanto, deve essere espressamente previsto per iscritto nella lettera di assunzione e deve essere espressamente accettato dal lavoratore. Qualora manchi della forma scritta il patto di prova è nullo ed è inefficace.

Durante lo svolgimento del periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal CCNL di riferimento e sia durante che alla scadenza il rapporto di lavoro potrà essere risolto da entrambe le parti senza obbligo di preavviso.

Per i contratti a tempo indeterminato la durata del periodo si diversifica secondo i livelli contrattuali di inquadramento del lavoratore e non può superare il limite massimo stabilito dal CCNL: in ogni caso non potrà superare il termine massimo di 6 mesi, così come stabilito dall’art. 7, comma 1, D.lgs. n. 104/2022.
Per i contratti a tempo determinato, invece, il periodo di prova viene stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. Qualora il contratto a tempo determinato venga rinnovato per lo svolgimento delle stesse mansioni, non potrà essere previsto un nuovo periodo di prova.

L’elemento essenziale nel patto di prova è, come abbiamo visto, il decorso del tempo.
Ma come viene effettivamente computato il termine?
Per il periodo di prova non vengono considerate le giornate da calendario oppure i giorni di lavoro previsti dal CCNL: l’elemento determinante è costituito dalle giornate lavorative effettivamente prestate.

Ma cosa significa, nel concreto?
Significa che il decorso del periodo di prova resta interrotto nei casi in cui la prestazione lavorativa non può essere eseguita, ad esempio per malattia, infortunio, gravidanza, ferie o chiusure aziendali.

Se alla scadenza del periodo nessuna delle due parti formalizza disdetta, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e il periodo di prova sarà conteggiato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell’anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale.

LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: STRUMENTO DI FLESSIBILITÀ, PRODUTTIVITÀ E TUTELA OCCUPAZIONALE

La contrattazione di secondo livello rappresenta oggi uno degli strumenti più importanti per rendere il sistema delle relazioni industriali più aderente alla realtà produttiva, più flessibile e più capace di rispondere alle esigenze specifiche delle imprese e dei lavoratori.


Si tratta della contrattazione decentrata, aziendale o territoriale, il cui perimetro oggettivo viene definito dalla contrattazione collettiva nazionale. È il cosiddetto “abito su misura” che consente di integrare l’applicazione del CCNL in azienda per incentivarne la produttività e la competitività, attraverso l’utilizzo di una maggiore flessibilità degli istituti contrattuali. Ove adottato, e per le materie ad esso demandate, il contratto di secondo livello sostituisce la contrattazione nazionale.

Vediamo ora, nel dettaglio, come si struttura un accordo aziendale, quali sono i requisiti minimi, l’oggetto e le finalità.
Innanzitutto va evidenziato che la titolarità della contrattazione aziendale è demandata alla dirigenza aziendale e alle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) oppure alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ove costituite.

L’oggetto della contrattazione è definito nel CCNL applicato in azienda e, a titolo esemplificativo, può riguardare: la disciplina dei trattamenti retributivi integrativi, l’istituzione dei premi di produttività, l’erogazione di benefici economici (buoni pasto, buoni spesa, convenzioni), la diversa modulazione dell’orario di lavoro, la programmazione delle ferie, le deroghe ai limiti di assunzioni a tempo determinato, la formazione e l’aggiornamento del personale, nonché l’introduzione di nuove tecnologie e impianti audiovisivi.

In alcuni ambiti, ad esempio per i premi di produttività e il welfare aziendale, la normativa prevede specifiche agevolazioni contributive e fiscali, rendendo la contrattazione decentrata uno strumento strategico anche dal punto di vista economico.

La contrattazione di secondo livello può essere utilizzata, al fine di tutelare l’occupazione, anche nei casi di grave crisi aziendale oppure quando vi sia l’esigenza di innovare o ristrutturare sotto il profilo organizzativo l’impresa.
Ed è in questo scenario che si colloca la definizione dei cosiddetti “contratti di prossimità”.

Il contratto di prossimità è un contratto di secondo livello utilizzato come misura eccezionale per far fronte a gravi crisi d’impresa che possano mettere a rischio la continuità aziendale. In tali casi, limitatamente a un periodo temporale ben circoscritto e nel rispetto dei diritti inderogabili previsti dalla legge, la contrattazione aziendale può intervenire anche attraverso deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali in tema di retribuzione, con l’obiettivo di salvaguardare l’occupazione e sostenere il percorso di risanamento.

LA STRUTTURA E LA FUNZIONE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL SISTEMA DEL LAVORO ITALIANO

La contrattazione collettiva nazionale è lo strumento primario per la disciplina e regolamentazione del rapporto di lavoro.


Ma, in sostanza, come nasce un contratto collettivo e come si struttura?
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro nasce dalla concertazione tra le Parti Sociali, ovvero tra le organizzazioni datoriali e le organizzazioni sindacali, e costituisce la base normativa e contrattuale essenziale per la disciplina di tutti gli elementi necessari alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro in uno specifico comparto produttivo su tutto il territorio nazionale.
Il CCNL individua invero un complesso minimo inderogabile di norme, diritti, aspetti economici e regole indispensabili al fine di definire il perimetro normativo ed economico del rapporto di lavoro affinché lo stesso sia contrattualmente corretto e finalizzato alla crescita condivisa di entrambe le parti coinvolte, ovvero, sia dell’azienda che del lavoratore.
Da un lato, infatti, vi è la necessità, per l’azienda, di poter strutturare la propria attività produttiva e di pianificare ogni intervento di sviluppo sulla certezza normativa della tipologia di rapporto di lavoro nonché degli oneri derivanti dal costo del lavoro stesso.

Dall’altro, vi è la necessità che venga garantita ad ogni lavoratore la certezza della stabilità del trattamento economico e normativo minimo che gli possa garantire ogni adeguata tutela nell’esecuzione della propria prestazione.
Di norma nei contratti collettivi nazionali la struttura della contrattazione viene suddivisa tra contrattazione di primo livello, ovvero la contrattazione nazionale, e la contrattazione di secondo livello, ossia quella territoriale e aziendale, con una specifica demarcazione tra i rispettivi ambiti di competenza.
Ma cosa disciplina, nello specifico, un Contratto Collettivo e, conseguentemente, cosa non può essere derogato con la contrattazione di secondo livello?
Si sottolinea, sul punto, che la contrattazione collettiva nazionale di lavoro disciplina aspetti contrattuali specifici non derogabili, ovvero: la validità e il campo di applicazione del CCNL, le relazioni e i diritti sindacali, le regole che disciplinano la costituzione, lo svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro, la classificazione del personale, il trattamento economico, le norme comportamentali e disciplinari, la disciplina dei permessi, le aspettative e i congedi, la formazione professionale, la sicurezza sul lavoro nonché gli ambiti specifici che possono essere oggetto di contrattazione decentrata.

RAPPORTO ICT 2025: INNOVAZIONE, GIOVANI E CONTRATTUALISTICA NELLE IMPRESE ITALIANE

Il Rapporto ICT 2025 di Co.N.A.P.I. evidenzia la crescita del settore digitale in Italia, con un +4% di imprese nel primo semestre e una forte presenza giovanile (40% under 35). Le aziende faticano a trovare profili specializzati e attivano Academy interne per formarli. Il documento segnala l’urgenza di aggiornare i contratti collettivi, oggi inadeguati alle nuove professionalità ICT. Propone quindi un contratto specifico che valorizzi competenze, innovazione e centralità della persona.

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