Il lavoro in somministrazione è il contratto attraverso il quale un’agenzia autorizzata ai sensi del D.Lgs. 276/2003 mette a disposizione dell’azienda utilizzatrice uno o più lavoratori propri dipendenti, che operano per tutta la durata del rapporto nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.
La somministrazione può essere attivata a tempo determinato oppure a tempo indeterminato, configurando una struttura tripartita che coinvolge agenzia, azienda e lavoratore. All’interno di tale assetto si distinguono due rapporti sostanziali: il rapporto commerciale tra l’agenzia e l’utilizzatore, che disciplina l’erogazione del servizio, e il rapporto di lavoro tra l’agenzia e il lavoratore, che definisce diritti, doveri e trattamento economico. Il trattamento economico spettante al lavoratore somministrato deve essere complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice che svolgono le stesse mansioni, garantendo parità di condizioni normative e retributive. L’agenzia mantiene l’obbligo del pagamento della retribuzione e degli oneri connessi, ma in caso di inadempimento l’utilizzatore risponde in solido, con diritto di rivalsa verso il somministratore. Il potere disciplinare resta in capo all’agenzia, mentre l’utilizzatore fornisce gli elementi necessari alla contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.
Entrambi i contratti devono essere redatti in forma scritta ad substantiam: in mancanza, il lavoratore si considera assunto direttamente dall’azienda con tutti gli oneri a suo carico. L’utilizzo della somministrazione è soggetto a limiti numerici proporzionati al totale dei dipendenti dell’azienda ed è vietato in specifiche circostanze. Non può essere utilizzata da datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008, né per sostituire lavoratori in sciopero. È inoltre vietata nelle unità produttive che, nei sei mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni dei somministrati, così come nelle unità in cui siano attive sospensioni o riduzioni dell’orario in regime di cassa integrazione, salvo che la somministrazione non riguardi mansioni diverse da quelle coinvolte. Se vuoi, posso integrare una versione più breve, una scheda tecnica oppure un commento applicativo per aziende e consulenti.
Dal settore agricolo alla gig economy, il contratto a cottimo continua a trovare applicazione in numerosi comparti.
Il lavoro a cottimo è disciplinato dall’art. 2099 c.c. e costituisce una forma speciale di contratto di lavoro con il quale la retribuzione viene quantificata sulla base dell’effettivo lavoro effettuato e non soltanto in base al tempo impiegato per realizzarlo. Può essere utilizzato sia nelle forme del contratto a tempo indeterminato sia a tempo determinato e viene classificato sostanzialmente in due categorie: il cottimo misto e il cottimo pieno.
Nel cottimo misto la retribuzione è composta da due elementi: una parte è fissa, calcolata su base mensile ed è connessa alle ore lavorate, l’altra è variabile ed è legata alla produttività del dipendente. La retribuzione minima del cottimo viene determinata dai CCNL del settore e il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in modo trasparente e chiaro, quali sono gli elementi che costituiscono la retribuzione base, la retribuzione a cottimo garantito, ovvero quella parte determinata in base alla produzione minima effettuata e riconosciuta anche nel caso di mancato raggiungimento del risultato qualora lo stesso non sia avvenuto per causa non imputabile al lavoratore nonché il compenso crescente, legato al superamento del minimo innanzi descritto. Il datore di lavoro sarà altresì tenuto a dare traccia della quantità di lavoro eseguito e dei tempi necessari per realizzarli.
Nel cottimo pieno, invece, la retribuzione è parametrata esclusivamente al lavoro effettuato ed è ammesso esclusivamente nel lavoro a domicilio.
Il lavoro a cottimo è escluso per i contratti di apprendistato, stante le finalità e la struttura di tale tipologia di contratto laddove la fase dell’apprendimento non può essere condizionata dai ritmi della produttività. Nel lavoro a cottimo sono altresì espressamente vietate tutte le forme di mera intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro.
L’utilizzo di tale forma contrattuale può portare a vantaggi di natura economica, legati, come detto, alla maggiore produzione, all’ottimizzazione dei tempi di lavoro e alla maggiore flessibilità dei tempi di realizzazione nonché ai maggiori stimoli per l’efficienza e la produttività. Dall’altro canto, tuttavia, possono registrarsi un aumento dello stress, legato a ritmi lavorativi maggiori, una minore qualità del lavoro e l’incertezza sul reddito mensile, non determinato, come più volte evidenziato, esclusivamente all’orario di lavoro svolto.
Quali sono i settori più interessati da tale forma contrattuale? Sicuramente è uno strumento che può essere utilizzato in tutti quei settori di attività dove è più agevole parametrare l’attività in termini di risultato e in cui è più agevole collocare i lavoratori a chiamata. Storicamente è un tipo di contratto utilizzato molto nel settore dell’agricoltura; si pensi, ad esempio, alle raccolte stagionali, così come nel comparto degli artigiani, dove il lavoro finale eseguito o le lavorazioni programmate in un determinato periodo temporale sono facilmente determinabili e quantificabili sotto il profilo economico.
Negli ultimi anni, tuttavia, si è registrato un incremento dell’utilizzo di tale strumento anche nel comparto del commercio e, in particolare, nel settore della cosiddetta Gig Economy; si pensi, ad esempio, ai lavoratori freelance, ovvero i grafici, i traduttori, gli sviluppatori e tutte le altre professioni per le quali la remunerazione è quantificabile a progetto o a risultato conseguito.
Caratteristiche, requisiti e limiti del contratto di lavoro intermittente.
Il contratto di lavoro intermittente, definito dall’art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, è una forma di lavoro subordinato caratterizzata da prestazioni discontinue o non programmabili, legate a esigenze aziendali di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva. Può essere instaurato a tempo determinato o indeterminato ed è compatibile anche con modalità di esecuzione quali telelavoro o lavoro agile. La sua funzione è quella di offrire uno strumento flessibile per gestire attività che non presentano continuità, come picchi di lavoro, stagionalità o periodi concentrati di attività, individuati dalla contrattazione collettiva o, in assenza, dalla tabella delle attività discontinue allegata al R.D. n. 2657/1923.
Il contratto deve essere redatto in forma scritta e contenere la definizione temporale della prestazione, le modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l’attività, il trattamento economico spettante e le modalità di rilevazione del lavoro svolto. Può essere stipulato con lavoratori di età inferiore ai ventiquattro anni, purché le prestazioni si concludano entro il compimento del venticinquesimo anno, oppure con lavoratori di età superiore ai cinquantacinque anni.
Fatto salvo quanto previsto per i settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, il rapporto è ammesso per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore di lavoro.
Il trattamento economico, normativo e previdenziale è proporzionato alle giornate di lavoro effettivamente svolte, incidendo su retribuzione, ferie, malattia, infortunio, maternità e congedi. Nei periodi di non lavoro, il lavoratore non matura alcun diritto, salvo che abbia garantito la propria disponibilità alla chiamata: in tal caso percepisce l’indennità di disponibilità, definita nel contratto individuale e generalmente parametrata dalla contrattazione collettiva.
Le ipotesi più ricorrenti di utilizzo riguardano periodi caratterizzati da incrementi di attività, avvio di nuove iniziative, stagionalità estive o natalizie, week‑end, manifestazioni culturali o fieristiche, nonché qualsiasi altro periodo definito dal contratto individuale. In assenza di previsioni collettive, il perimetro delle attività aventi natura discontinua resta quello delineato dal R.D. n. 2657/1923.
Il lavoro stagionale costituisce una particolare forma di lavoro subordinato, caratterizzata dallo svolgimento dell’attività in periodi dell’anno determinati da esigenze produttive ricorrenti e prevedibili.
Tale tipologia contrattuale trova ampia diffusione nei settori del turismo, della ristorazione, dell’agricoltura e degli stabilimenti balneari, nei quali l’incremento dell’attività è strettamente collegato alla stagionalità della domanda. Pur essendo limitato nel tempo, il rapporto garantisce al lavoratore le principali tutele previste dall’ordinamento, tra cui il diritto alla retribuzione stabilita dal contratto collettivo, alla copertura previdenziale e assistenziale, alla maturazione di ferie, permessi, trattamento di fine rapporto e, qualora ricorrano i requisiti di legge, all’indennità di disoccupazione NASpI. È inoltre riconosciuto il diritto di precedenza nelle successive assunzioni stagionali presso il medesimo datore di lavoro.
In tale contesto si inserisce la figura del bagnino di salvataggio, professionista indispensabile per garantire la sicurezza dei bagnanti durante la stagione estiva. Oltre a svolgere attività di vigilanza e di soccorso, il bagnino instaura un rapporto di lavoro subordinato disciplinato, a seconda dei casi, dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Turismo – Pubblici Esercizi, Ristorazione e Stabilimenti Balneari (FIPE) oppure dal CCNL degli Stabilimenti Balneari.
L’assunzione deve avvenire mediante contratto scritto, consegnato prima dell’inizio della prestazione, contenente gli elementi essenziali del rapporto: durata, luogo di lavoro, orario, livello di inquadramento e trattamento economico. Generalmente il bagnino è inquadrato tra il quarto e il quinto livello, in relazione alle mansioni effettivamente svolte e all’organizzazione dello stabilimento.
L’attività consiste principalmente nella sorveglianza dello specchio d’acqua assegnato, nella prevenzione dei rischi, nell’assistenza ai bagnanti e nell’intervento tempestivo in caso di emergenza. Trattandosi di una funzione finalizzata alla tutela della vita umana in mare, il datore di lavoro non può assegnare il bagnino a mansioni incompatibili con il servizio di vigilanza durante l’orario di assistenza alla balneazione.
L’orario di lavoro deve garantire la presenza del servizio di salvataggio per tutto il periodo stabilito dalle ordinanze delle autorità competenti. In via ordinaria è previsto un orario di quaranta ore settimanali, normalmente distribuite su sei giorni. Nei periodi di maggiore affluenza turistica possono essere richieste prestazioni straordinarie, che devono essere retribuite con le maggiorazioni previste dal contratto collettivo. Analogamente, il lavoro prestato nelle giornate festive o domenicali dà diritto alle relative maggiorazioni economiche.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale di almeno ventiquattro ore consecutive. Per esigenze organizzative tipiche degli stabilimenti balneari, tale riposo può essere fruito in un giorno diverso dalla domenica, così da garantire la continuità del servizio nei periodi di maggiore affluenza.
La retribuzione comprende la paga base prevista dal contratto collettivo, cui si aggiungono le eventuali maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e domenicale, nonché le indennità eventualmente previste dalla contrattazione integrativa. Durante il rapporto maturano inoltre ferie, permessi, quote di tredicesima, quattordicesima, ove prevista, e trattamento di fine rapporto, normalmente liquidati alla cessazione del contratto insieme all’ultima retribuzione.
Il datore di lavoro è tenuto a versare regolarmente i contributi previdenziali e assistenziali e a documentare tutte le ore lavorate attraverso la busta paga e la documentazione aziendale, garantendo così il corretto accredito della contribuzione. Al termine della stagione, qualora siano soddisfatti i requisiti previsti dalla legge, il lavoratore può accedere all’indennità NASpI, che rappresenta un importante sostegno economico durante il periodo di inattività.
Particolare rilievo assume infine la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Il datore è obbligato a garantire ambienti sicuri, fornire le attrezzature di salvataggio obbligatorie, assicurare un’adeguata formazione sui rischi professionali e rispettare la normativa in materia di prevenzione. Il bagnino, dal canto suo, deve svolgere le proprie mansioni con diligenza e professionalità, mantenendo una costante vigilanza e osservando le disposizioni contenute nelle ordinanze delle autorità marittime.
Il rapporto di lavoro del bagnino di salvataggio stagionale presenta quindi caratteristiche peculiari, strettamente connesse alla funzione sociale svolta. La disciplina contrattuale garantisce i diritti tipici del lavoro subordinato e, al tempo stesso, introduce specifiche tutele finalizzate ad assicurare la continuità del servizio e la sicurezza della balneazione, perseguendo un equilibrio tra la protezione del lavoratore e l’interesse pubblico alla salvaguardia della vita umana in mare.
La bilateralità, nel nostro ordinamento, non è un formalismo previsto dalla contrattazione collettiva perché richiesto dalle Parti sociali. È, al contrario, un modo concreto di prendersi cura del lavoro umano: un luogo in cui imprese e lavoratori mettono in comune responsabilità, risorse e visione, per costruire tutele e servizi.
Un ente bilaterale nasce proprio da questa scelta. Non è un soggetto neutro che amministra risorse economiche, ma la casa organizzata di un patto bilaterale nella capacità di trasformare ciò che il contratto collettivo prevede come onere economico in welfare, formazione, sicurezza, benessere, sostegno alla persona e alla vita quotidiana dell’impresa. Dentro questa logica si colloca l’Ente Bilaterale dei Lavoratori E.LAV., che sceglie di interpretare la bilateralità non come adempimento, ma come relazione reale tra chi produce lavoro e chi lo realizza ogni giorno. E.LAV. è pensato come partner. C’è una struttura nazionale che garantisce regole chiare e servizi centrali, con l’obiettivo di gestire correttamente i rapporti di lavoro. E c’è poi una rete di coordinamenti territoriali e di Sportelli del Lavoro che porta tutto questo vicino alle persone: luoghi fisici, volti, relazioni, qualcuno che ascolta e accompagna, che aiuta il consulente del lavoro a dare risposte pratiche a imprese e lavoratori anche nei passaggi più delicati. Il criterio di prossimità è, in questo senso, il cuore del progetto di E.LAV. Prossimità significa esserci quando un’impresa si interroga su come organizzare sicurezza e formazione, ma anche quando un lavoratore ha bisogno di una tutela sanitaria, di un orientamento, di un sostegno in un momento di difficoltà.
Vuol dire che le risorse previste dalla contrattazione collettiva non restano una voce di costo, ma rientrano nel sistema della bilateralità come servizi di welfare territoriale, percorsi di benessere nei luoghi di lavoro, strumenti di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, con un’attenzione particolare ai giovani, alle donne e alle situazioni più fragili. Per l’impresa, aderire a un ente bilaterale significa smettere di vivere la bilateralità come un peso inevitabile e iniziare a usarla come leva di qualità: più ordine gestionale, più cura delle persone, più credibilità verso clienti e comunità. Per il lavoratore, significa sapere che dietro il proprio contratto c’è una rete che lavora affinché benessere, welfare, salute, competenze e tutele diventino opportunità reali e facilmente accessibili. Per il consulente del lavoro e per lo studio professionale, un ente bilaterale come E.LAV. è un alleato quotidiano: consente di affiancare agli adempimenti servizi di valore, aprire Sportelli sul territorio, co‑progettare soluzioni con le aziende assistite e contribuire alla crescita del territorio. In questa prospettiva gli enti bilaterali rappresentano una scelta di campo a favore di una bilateralità concreta e vicina, capace di tenere insieme dignità del lavoro, competitività dell’impresa e sviluppo dei territori.
Il percorso formativo costituisce un elemento essenziale del contratto di apprendistato professionalizzante ed è rivolto all’acquisizione delle competenze di base, trasversali e tecnico professionali funzionali alla qualifica di “approdo” cui è destinato l’apprendista nel contratto di lavoro.
La figura di riferimento dell’apprendista è il tutor aziendale, indicata nel piano formativo e che deve essere una persona, interna o esterna alla struttura, che sia in possesso di specifica qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante indicato.
La durata del periodo formativo si differenzia sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione e può essere riassunta come segue: a) 120 ore per gli apprendisti privi di titolo di studio, ovvero in possesso di licenza elementare o di licenza media; b) 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; c) 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente.
Le attività formative che vengono svolte presso più datori di lavoro, oppure presso gli Enti di formazione o presso gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi. Il datore di lavoro può altresì anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.
L’offerta formativa viene distinta tra formazione di base e trasversale, disciplinata dalle leggi regionali, e formazione tecnico-professionale e specialistica, disciplinata invece dai contratti collettivi nazionali di riferimento.
Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, come detto, in coerenza con le previsioni normative regionali e che vengono di norma definite in cinque ambiti specifici, ovvero: a) accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo; b) competenze relazionali; c) organizzazione ed economia; d) disciplina del rapporto di lavoro ed e) sicurezza sul lavoro.
Le attività formative specifiche per la mansione da conseguire sono indirizzate, come detto, all’acquisizione delle distinte competenze tecnico-professionali del lavoratore e vengono individuate dai CCNL e dagli accordi interconfederali. In via esemplificativa, le stesse possono essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi: a) conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale; b) conoscenza e applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; c) conoscenza delle tecniche e metodi di lavoro; d) conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; e) conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale ed f) conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Il contratto di apprendistato professionalizzante è uno degli strumenti contrattuali più flessibili ed incisivi affinché l’inserimento in azienda del lavoratore sia accompagnato da un percorso formativo specifico per l’acquisizione delle competenze di base, delle competenze trasversali e delle competenze tecnico‑professionali riferibili all’attività lavorativa da svolgere.
Si tratta di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando la facoltà delle parti di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile; può essere stipulato anche a tempo parziale, purché siano rispettate le durate prestabilite per i periodi di formazione e le ore medie annue previste per gli apprendisti assunti a tempo pieno. Per sua natura è un contratto “a causa mista”, poiché da un lato è finalizzato all’acquisizione, attraverso un percorso formativo strutturato, di specifiche competenze e dall’altro al conseguimento di una qualifica professionale mediante formazione sul lavoro. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, con possibilità di accesso a partire dai 17 anni qualora la qualifica professionale sia già stata conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005. Il contratto deve essere redatto in forma scritta a pena di validità e deve indicare la prestazione oggetto del rapporto e le mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio ove previsto e quello finale, la durata del percorso, il piano formativo individuale, il tutor aziendale e la qualifica che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato.
Il profilo e il piano formativo assegnato in fase di assunzione possono essere integrati o modificati nel corso del rapporto esclusivamente tramite contrattazione aziendale di secondo livello, in relazione a esigenze specifiche e alla tipologia dell’attività svolta. La formazione può essere erogata interamente o parzialmente all’interno dell’azienda, presso altre aziende del gruppo o presso strutture esterne, in aula, on the job, tramite formazione a distanza o strumenti di e‑learning; può essere svolta dal datore di lavoro dotato di capacità formativa interna, da enti di formazione accreditati dalle Regioni, dai Fondi Interprofessionali o dagli Enti Bilaterali. L’inquadramento professionale dell’apprendista corrisponde alla qualifica di approdo e il contratto si articola in più periodi di formazione per una durata massima di 36 mesi, salvo diversa previsione dei CCNL. Ai fini dell’assunzione, i contratti collettivi stabiliscono specifiche proporzioni numeriche tra lavoratori occupati e apprendisti, fermo restando che l’azienda non può procedere a nuove assunzioni con apprendistato professionalizzante qualora non abbia mantenuto in servizio almeno l’80% dei contratti di apprendistato scaduti nei dodici mesi precedenti.
Il rider è il lavoratore che effettua la consegna a domicilio di cibo, merci o prodotti per conto di piattaforme digitali, muovendosi prevalentemente in bicicletta, e‑bike o scooter.
Non si tratta di un semplice fattorino tradizionale: la sua attività è interamente gestita, tracciata e valutata da un algoritmo. È l’applicazione che assegna l’ordine, calcola il percorso ottimale, stabilisce il tempo di consegna e misura la performance. Proprio questa dipendenza strutturale dalla tecnologia ha reso la sua classificazione giuridica uno dei temi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo.
La storia della professione in Italia si è sviluppata in tre fasi distinte. Nella fase pionieristica del vuoto normativo, tra il 2015 e il 2019, l’arrivo delle multinazionali ha sdoganato il delivery come un “lavoretto” flessibile per studenti in cerca di autonomia economica. In questo periodo i rider operavano senza tutele, inquadrati come collaboratori occasionali o autonomi, retribuiti esclusivamente a cottimo: un compenso fisso per singola consegna, privo di garanzie minime, assicurazioni, malattia o ferie.
La pandemia del 2020 ha segnato una svolta decisiva. Con il Paese in lockdown, i rider sono diventati “lavoratori essenziali” per il sostentamento della popolazione confinata in casa, rivelando la natura strutturale del loro ruolo. Tra il 2020 e il 2025, le mobilitazioni sindacali e una serie di sentenze storiche hanno costretto le aziende a introdurre coperture assicurative minime, come l’Inail, e a rivedere i propri modelli organizzativi. Alcune realtà, come Just Eat, hanno abbandonato il cottimo assumendo i lavoratori come dipendenti; altre piattaforme hanno invece mantenuto il modello autonomo, accentuando la frammentazione del settore.
Si è così giunti alla regolamentazione del 2026. Il CCNL per i rider, siglato da Co.N.A.P.I. e Confintesa, è il primo contratto collettivo nazionale specifico per i lavoratori delle piattaforme digitali di consegna e della logistica dell’ultimo miglio. Depositato presso il CNEL, mira a colmare il vuoto normativo riducendo il costo del lavoro e garantendo tutele reali. Il contratto mantiene una posizione neutrale sulla natura del rapporto e disciplina condizioni applicabili al lavoro subordinato, autonomo e alle collaborazioni coordinate e continuative (Co.Co.Co.), nel rispetto della normativa vigente. Supera inoltre l’obbligo di inquadramento nel settore dei trasporti, evitando l’applicazione di contratti pensati per magazzinieri o autisti, e introduce una classificazione costruita su misura per la gig economy.
L’accordo definisce un insieme di tutele minime e inderogabili che si applicano al lavoratore indipendentemente dalla qualificazione giuridica. Fino a oggi il settore era diviso tra lavoro subordinato, con stipendio base, ferie, malattia e TFR, e lavoro autonomo con Partita IVA o collaborazione occasionale, dove la paga oscilla ancora tra i 2 e i 4 euro a consegna. Il CCNL 2026 punta a uniformare i diritti minimi, legandoli alla prestazione e non alla tipologia contrattuale.
Questa evoluzione normativa si confronta con una forza lavoro fortemente polarizzata dal punto di vista demografico. I rider stranieri costituiscono ormai la maggioranza assoluta, superando il 50% del totale. Per oltre il 70% di loro, il delivery rappresenta l’unica fonte di reddito primario, con turni che spesso superano le 8/10 ore al giorno per 6 o 7 giorni a settimana. I rider italiani, invece, rappresentano una minoranza composta da studenti universitari, giovani in transizione o lavoratori over 40 che cercano un’integrazione al reddito, gestendo l’attività in modo flessibile e con un monte ore ridotto.
La nuova disciplina rende obbligatoria la trasparenza dei sistemi di intelligenza artificiale per evitare discriminazioni e impedire che blocchi dell’account o disconnessioni avvengano in modo arbitrario. Vengono vietate le metriche che penalizzano chi non accetta turni logoranti e vengono introdotte procedure chiare e umane per contestare le decisioni automatizzate delle app. Il contratto si propone così come uno strumento essenziale per ridurre le disuguaglianze di un mercato segmentato, offrendo diritti concreti a chi ha fatto del delivery la propria professione principale.
In conclusione, l’evoluzione della figura del rider in Italia dimostra come un’attività nata come “lavoretto” temporaneo e privo di regole si sia trasformata in una professione a tutti gli effetti, specchio delle complessità della transizione digitale e demografica del Paese. Il pacchetto di tutele introdotto dal CCNL 2026, centrato sulla trasparenza algoritmica e sul divieto di disconnessioni arbitrarie, assume un valore sociale ancora più profondo alla luce della forte polarizzazione demografica del settore. Per la componente italiana il delivery resta spesso un’attività integrativa; per la maggioranza dei lavoratori stranieri rappresenta invece l’unica via di sussistenza, un impegno a tempo pieno che per anni li ha esposti a turni estenuanti e a forme di ricatto tecnologico. Garantire che l’intelligenza artificiale non penalizzi la vulnerabilità e che ogni consegna sia equamente retribuita diventa così un passo decisivo verso l’inclusione sociale e la civilizzazione del lavoro nella gig economy.
Il rider è il lavoratore che effettua la consegna a domicilio di cibo, merci o prodotti per conto di piattaforme digitali, muovendosi prevalentemente in bicicletta, e‑bike o scooter.
Non si tratta di un semplice fattorino tradizionale: la sua attività è interamente gestita, tracciata e valutata da un algoritmo. È l’applicazione che assegna l’ordine, calcola il percorso ottimale, stabilisce il tempo di consegna e misura la performance. Proprio questa dipendenza strutturale dalla tecnologia ha reso la sua classificazione giuridica uno dei temi più complessi del diritto del lavoro contemporaneo.
La storia della professione in Italia si è sviluppata in tre fasi distinte. Nella fase pionieristica del vuoto normativo, tra il 2015 e il 2019, l’arrivo delle multinazionali ha sdoganato il delivery come un “lavoretto” flessibile per studenti in cerca di autonomia economica. In questo periodo i rider operavano senza tutele, inquadrati come collaboratori occasionali o autonomi, retribuiti esclusivamente a cottimo: un compenso fisso per singola consegna, privo di garanzie minime, assicurazioni, malattia o ferie.
La pandemia del 2020 ha segnato una svolta decisiva. Con il Paese in lockdown, i rider sono diventati “lavoratori essenziali” per il sostentamento della popolazione confinata in casa, rivelando la natura strutturale del loro ruolo. Tra il 2020 e il 2025, le mobilitazioni sindacali e una serie di sentenze storiche hanno costretto le aziende a introdurre coperture assicurative minime, come l’Inail, e a rivedere i propri modelli organizzativi. Alcune realtà, come Just Eat, hanno abbandonato il cottimo assumendo i lavoratori come dipendenti; altre piattaforme hanno invece mantenuto il modello autonomo, accentuando la frammentazione del settore.
Si è così giunti alla regolamentazione del 2026. Il CCNL per i rider, siglato da Co.N.A.P.I. e Confintesa, è il primo contratto collettivo nazionale specifico per i lavoratori delle piattaforme digitali di consegna e della logistica dell’ultimo miglio. Depositato presso il CNEL, mira a colmare il vuoto normativo riducendo il costo del lavoro e garantendo tutele reali. Il contratto mantiene una posizione neutrale sulla natura del rapporto e disciplina condizioni applicabili al lavoro subordinato, autonomo e alle collaborazioni coordinate e continuative (Co.Co.Co.), nel rispetto della normativa vigente. Supera inoltre l’obbligo di inquadramento nel settore dei trasporti, evitando l’applicazione di contratti pensati per magazzinieri o autisti, e introduce una classificazione costruita su misura per la gig economy.
L’accordo definisce un insieme di tutele minime e inderogabili che si applicano al lavoratore indipendentemente dalla qualificazione giuridica. Fino a oggi il settore era diviso tra lavoro subordinato, con stipendio base, ferie, malattia e TFR, e lavoro autonomo con Partita IVA o collaborazione occasionale, dove la paga oscilla ancora tra i 2 e i 4 euro a consegna. Il CCNL 2026 punta a uniformare i diritti minimi, legandoli alla prestazione e non alla tipologia contrattuale.
Questa evoluzione normativa si confronta con una forza lavoro fortemente polarizzata dal punto di vista demografico. I rider stranieri costituiscono ormai la maggioranza assoluta, superando il 50% del totale. Per oltre il 70% di loro, il delivery rappresenta l’unica fonte di reddito primario, con turni che spesso superano le 8/10 ore al giorno per 6 o 7 giorni a settimana. I rider italiani, invece, rappresentano una minoranza composta da studenti universitari, giovani in transizione o lavoratori over 40 che cercano un’integrazione al reddito, gestendo l’attività in modo flessibile e con un monte ore ridotto.
La nuova disciplina rende obbligatoria la trasparenza dei sistemi di intelligenza artificiale per evitare discriminazioni e impedire che blocchi dell’account o disconnessioni avvengano in modo arbitrario. Vengono vietate le metriche che penalizzano chi non accetta turni logoranti e vengono introdotte procedure chiare e umane per contestare le decisioni automatizzate delle app. Il contratto si propone così come uno strumento essenziale per ridurre le disuguaglianze di un mercato segmentato, offrendo diritti concreti a chi ha fatto del delivery la propria professione principale.
In conclusione, l’evoluzione della figura del rider in Italia dimostra come un’attività nata come “lavoretto” temporaneo e privo di regole si sia trasformata in una professione a tutti gli effetti, specchio delle complessità della transizione digitale e demografica del Paese. Il pacchetto di tutele introdotto dal CCNL 2026, centrato sulla trasparenza algoritmica e sul divieto di disconnessioni arbitrarie, assume un valore sociale ancora più profondo alla luce della forte polarizzazione demografica del settore. Per la componente italiana il delivery resta spesso un’attività integrativa; per la maggioranza dei lavoratori stranieri rappresenta invece l’unica via di sussistenza, un impegno a tempo pieno che per anni li ha esposti a turni estenuanti e a forme di ricatto tecnologico. Garantire che l’intelligenza artificiale non penalizzi la vulnerabilità e che ogni consegna sia equamente retribuita diventa così un passo decisivo verso l’inclusione sociale e la civilizzazione del lavoro nella gig economy.
Uno strumento di flessibilità e welfare aziendale che consente ai lavoratori di trasformare le ore di straordinario, i permessi ROL e le ex festività non godute in riposi retribuiti, favorendo una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro e una gestione più efficiente dei tempi e dei costi aziendali.
La banca ore è uno strumento attraverso cui può essere realizzata una specifica misura di welfare aziendale, in quanto rivolta ad offrire ai lavoratori dipendenti la possibilità di gestire la propria attività lavorativa con maggiore flessibilità ed autonomia. E’ lo strumento attraverso cui l’azienda può gestire in modo più flessibile gli esborsi economici legati agli incrementi del lavoro straordinario legati agli incrementi di produttività e il lavoratore può scegliere di accantonare le ore di lavoro straordinario svolte durante l’anno in un conto individuale, per poi utilizzarle come permessi retribuiti o riposi compensativi e non riceverli direttamente in busta paga. Il funzionamento, il limite di accumulo, le modalità attuative e le eventuali maggiorazioni vengono disciplinati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Sulla base della specifica disciplina prevista dal Contratto Collettivo, in banca ore possono essere inseriti non solo le ore di straordinario ma anche i permessi ROL e le ex festività non godute.
Le ore di straordinario che confluiscono nella banca ore vengono contabilizzate nel cedolino paga e possono essere utilizzate dal lavoratore a partire dal mese successivo a quello in cui sono state svolte, previa richiesta di autorizzazione da effettuarsi con congruo preavviso, sulla base delle proprie esigenze e di quelle aziendali. A seguito della relativa fruizione, il monte complessivo delle ore viene rideterminato senza alterare il computo delle ferie o i giorni di riposo spettanti al lavoratore che ne faccia richiesta. Entro quanto tempo possono essere utilizzate le ore cumulate? Il termine di fruizione viene indicato nel CCNL di riferimento o nell’accordo aziendale integrativo. In ogni caso, qualora non fruite entro il termine contrattualmente stabilito, il datore di lavoro deve liquidare l’importo corrispondente al monte ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria vigente al momento della liquidazione.
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