IL BENESSERE DEI LAVORATORI NON PUÒ DIPENDERE DALLA DIMENSIONE DELL’IMPRESA

Le micro e piccole imprese rappresentano il cuore del sistema produttivo italiano, ma continuano a essere percepite come realtà meno attrattive.

Quando si parla di lavoro e di tutela dei lavoratori, troppo spesso si continua a ragionare distinguendo tra grandi e piccole imprese.
È una visione che appartiene al passato e che oggi rischia di frenare lo sviluppo del nostro sistema produttivo.
La riforma degli ammortizzatori sociali introdotta con la Legge di Bilancio 2022, voluta dal Governo Draghi, aveva l’ambizione di superare una storica disparità tra i dipendenti delle aziende con più di 15 lavoratori e quelli occupati nelle imprese di dimensioni inferiori. Quella riforma ha certamente ampliato il sistema delle tutele e ha rappresentato un progresso importante. Tuttavia, il divario non è stato completamente eliminato e, ancora oggi, permangono differenze che incidono sulle opportunità offerte ai lavoratori delle imprese più piccole.
È un tema che non riguarda una minoranza del Paese, bensì la sua parte più rappresentativa.
Le imprese fino a nove dipendenti costituiscono circa il 94,9% del tessuto imprenditoriale italiano e garantiscono occupazione a milioni di persone. Sono queste aziende, insieme al mondo dell’artigianato e delle piccole attività imprenditoriali, a rappresentare la spina dorsale dell’economia nazionale, creando valore, occupazione e coesione sociale in ogni territorio.
Eppure, negli anni si è consolidato uno stereotipo tanto diffuso quanto ingiusto: l’idea che lavorare in una piccola impresa significhi avere meno prospettive, minori tutele e una qualità della vita lavorativa inferiore rispetto a quella garantita dalle grandi aziende.

Questo pregiudizio produce conseguenze concrete. Da un lato rende sempre più difficile attrarre giovani qualificati e trattenere i talenti. Dall’altro induce molti piccoli imprenditori a convincersi che il welfare aziendale, il benessere organizzativo e le politiche di conciliazione tra vita e lavoro siano strumenti riservati esclusivamente alle grandi imprese.
È un errore culturale che dobbiamo avere il coraggio di superare.

Il benessere di una persona non dipende dal numero dei dipendenti presenti in azienda. Dipende dalla qualità delle relazioni, dall’ascolto, dalla fiducia reciproca, dalla possibilità di conciliare il lavoro con la vita familiare, dalla valorizzazione delle competenze e dal rispetto della dignità di ogni collaboratore.
Sotto molti aspetti, proprio le imprese familiari possiedono caratteristiche che possono trasformarsi in un vantaggio competitivo. La vicinanza tra imprenditore e lavoratori, la rapidità nelle decisioni, il rapporto umano diretto e il forte radicamento territoriale possono favorire ambienti di lavoro capaci di mettere realmente al centro la persona.
Per questo la Co.N.A.P.I. Nazionale ha scelto di raccogliere questa sfida. Vogliamo contribuire a cambiare la narrazione sulle piccole imprese, dimostrando che anche una realtà con pochi dipendenti può diventare un luogo di lavoro moderno, inclusivo e capace di generare benessere.
Con questo obiettivo, il nostro Centro Studi, diretto dal dott. Antonio Zizza, sta sviluppando una ricerca nazionale attraverso una serie di questionari destinati alle piccole imprese. L’iniziativa consentirà di individuare, analizzare e valorizzare le migliori pratiche già presenti nel nostro tessuto produttivo, costruendo una base scientifica utile a promuovere nuovi modelli organizzativi orientati alla qualità della vita dei lavoratori.
Non si tratta semplicemente di studiare il welfare aziendale, ma di dimostrare che investire nelle persone significa investire nella competitività delle imprese. Un collaboratore motivato, ascoltato e valorizzato contribuisce a migliorare la produttività, rafforza il senso di appartenenza e rende l’impresa più resiliente, innovativa e attrattiva.
I risultati di questo lavoro saranno presentati il prossimo 21 e 22 ottobre, a Milano, nell’ambito del Wellbeing Happiness Forum, organizzato in partnership con EFI Ecosistema.
Sarà un momento di confronto che vuole lanciare un messaggio chiaro alle istituzioni, alle imprese e alle parti sociali: il benessere dei lavoratori non può essere un privilegio riservato alle grandi aziende. Deve diventare un diritto e un’opportunità per tutti, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa.
Perché il futuro del lavoro italiano passa soprattutto dalle piccole imprese. E il futuro delle piccole imprese passa, inevitabilmente, dalla capacità di mettere la persona al centro.

LA CENTRALITÀ DELL’IMPRESA NELLA COSTRUZIONE DI UN SISTEMA DEL LAVORO SOSTENIBILE

Competitività, innovazione e responsabilità condivisa: il ruolo dell’impresa nella sostenibilità del lavoro e nello sviluppo dei territori

Nel dibattito contemporaneo sulle relazioni di lavoro, spesso polarizzato e attraversato da narrazioni contrapposte, emerge con forza la necessità di riportare al centro la funzione dell’impresa come attore primario dello sviluppo economico e sociale. Una prospettiva datoriale moderna non si limita a rivendicare diritti o spazi di autonomia, ma propone una visione complessiva del sistema produttivo in cui la crescita delle aziende, la qualità dell’occupazione e la competitività dei territori sono elementi strettamente interdipendenti. Senza imprese solide, capaci di innovare e di sostenere investimenti nel medio e lungo periodo, nessun modello di welfare può reggere, nessuna politica attiva può essere realmente efficace, nessuna tutela del lavoro può dirsi compiuta. La sostenibilità delle condizioni lavorative passa inevitabilmente attraverso la sostenibilità economica e organizzativa delle aziende, che devono poter operare in un quadro normativo chiaro, stabile e orientato alla responsabilità condivisa.

In questo scenario, la flessibilità organizzativa assume un ruolo decisivo. Non è un concetto da interpretare come precarizzazione, ma come strumento che consente alle imprese di adattarsi a mercati globali in continua trasformazione, preservando i livelli occupazionali e favorendo l’ingresso di nuove competenze. La capacità di modulare orari, mansioni e processi produttivi non è un privilegio datoriale, ma una condizione necessaria per garantire continuità operativa, innovazione e competitività. Allo stesso modo, la valorizzazione del merito e della produttività non rappresenta un meccanismo punitivo, bensì un incentivo a costruire ambienti di lavoro dinamici, capaci di premiare l’impegno, riconoscere i risultati e sostenere percorsi di crescita professionale. Un sistema che premia il merito è un sistema che responsabilizza, che motiva, che crea cultura organizzativa.

L’impresa che investe in formazione, sicurezza e innovazione tecnologica non lo fa soltanto per convenienza economica, ma perché consapevole che la competitività nasce da un equilibrio virtuoso tra efficienza e benessere organizzativo. La formazione continua, in particolare, rappresenta oggi uno dei principali strumenti per affrontare la transizione digitale e quella ecologica, due processi che stanno ridefinendo profondamente il modo di produrre, di lavorare e di competere. Un’impresa che forma è un’impresa che prepara il futuro, che riduce il mismatch tra domanda e offerta di competenze, che crea valore per sé e per il territorio.

Una visione datoriale responsabile chiede istituzioni più vicine ai processi produttivi, capaci di ascoltare e di intervenire con tempestività, evitando sovrapposizioni normative, burocrazia e incertezze interpretative. Chiede relazioni sindacali improntate al dialogo e non al conflitto, orientate alla ricerca di soluzioni condivise e non alla contrapposizione ideologica. Chiede un sistema di regole che favorisca la responsabilità reciproca, riconoscendo che la tutela del lavoro e la tutela dell’impresa non sono obiettivi alternativi, ma parti di un medesimo progetto di sviluppo.

Difendere l’impresa significa difendere il lavoro, perché ogni posto creato, mantenuto o trasformato è il risultato di un contesto che permette alle aziende di crescere, innovare e assumersi il rischio imprenditoriale. In un’economia globale che non concede pause, sostenere la prospettiva datoriale significa scegliere la via della concretezza, della programmazione e della competitività. Significa riconoscere che la ricchezza collettiva nasce dalla capacità delle imprese di produrre valore, di generare occupazione, di contribuire alla coesione sociale. Significa, infine, comprendere che un territorio che sostiene le sue imprese è un territorio che costruisce futuro, che rafforza la propria identità economica e che offre opportunità reali alle nuove generazioni.

L’IMPRENDITORE COME GENERATORE DI POSSIBILITÀ

Tra visione, coraggio e responsabilità, l’imprenditore contemporaneo non crea soltanto impresa: genera opportunità, fiducia e sviluppo, trasformando il cambiamento in una leva di crescita per il territorio e la comunità.

L’imprenditore come generatore di possibilità rappresenta oggi una delle figure più decisive per la vitalità economica e sociale dei territori, perché non si limita a gestire un’azienda ma interpreta un ruolo più ampio, capace di creare condizioni, aprire spazi e trasformare intuizioni in realtà condivise. In un contesto caratterizzato da incertezza, transizioni rapide e mutamenti strutturali, l’imprenditore diventa il soggetto che più di ogni altro riesce a leggere il cambiamento non come una minaccia ma come un terreno fertile su cui costruire nuove traiettorie di sviluppo. La sua forza non risiede soltanto nella capacità di investire o di innovare, ma nella visione che lo guida: immaginare ciò che ancora non esiste e lavorare affinché diventi possibile. È un atto di responsabilità verso la propria comunità, perché ogni impresa che nasce o si rinnova genera lavoro, competenze, reti di collaborazione e fiducia nel futuro. L’imprenditore contemporaneo è anche un mediatore tra tradizione e innovazione, tra identità locale e apertura globale. Sa valorizzare le risorse del territorio, trasformando ciò che è radicato nella storia in un vantaggio competitivo, e allo stesso tempo sa introdurre nuove tecnologie, nuovi modelli organizzativi, nuove forme di sostenibilità che rendono l’impresa più solida e più capace di affrontare le sfide del mercato.

In molte aree interne, come l’Irpinia, questa figura assume un valore ancora più profondo: è spesso il primo motore di sviluppo reale, colui che rompe l’immobilismo, che crea opportunità dove sembrava impossibile trovarle, che dimostra con i fatti che il futuro non è un destino ma una costruzione quotidiana. L’imprenditore è anche un generatore di fiducia, perché investire significa credere, e credere significa dare un segnale forte alla comunità: esiste un domani su cui vale la pena scommettere. Ogni scelta imprenditoriale, anche la più piccola, produce un effetto moltiplicatore che si riflette sulla qualità della vita, sulla coesione sociale, sulla capacità di un territorio di trattenere talenti e attrarne di nuovi. In questo senso l’imprenditore non è soltanto un attore economico, ma un protagonista civico, un costruttore di possibilità che contribuisce a definire l’identità e la direzione di una comunità. La sua azione non si esaurisce nei bilanci, ma si misura nella capacità di generare valore diffuso, di creare opportunità per chi lavora, di alimentare un ecosistema che cresce non per inerzia ma per visione. In un tempo che chiede coraggio, competenza e responsabilità, l’imprenditore rappresenta una delle risposte più concrete e più credibili alla domanda di futuro.

IL BENESSERE INTEGRALE DEL LAVORO COME RESPONSABILITÀ SOCIALE DELL’IMPRESA CONTEMPORANEA

Il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale pubblica i primi risultati e l’Indagine 2026 sul benessere integrale dei lavoratori

Nelle micro, piccole e medie imprese italiane il benessere dei lavoratori non è un lusso, né un capitolo marginale del costo del lavoro. È qualcosa che si vede ogni giorno nella qualità dell’organizzazione, nella tenuta delle relazioni interne, nella capacità di trovare e trattenere persone competenti e motivate, nella possibilità stessa che l’impresa resti sostenibile nel tempo, non soltanto sul piano economico, ma anche su quello sociale, culturale e, non da ultimo, umano.
È da questa consapevolezza che nasce l’impegno della Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori (Co.N.A.P.I. Nazionale) e del suo Centro Studi e Ricerche. L’idea che guida il lavoro è semplice e decisiva: mettere concretamente la persona al centro dei processi economici e produttivi. Quando parliamo di benessere integrale, non ci riferiamo soltanto all’assenza di conflitti o di malessere, ma a un equilibrio più profondo tra vita e lavoro, alla salute psicologica, alla qualità della leadership, alla giustizia organizzativa, alle opportunità di crescita professionale, alle relazioni di fiducia, agli strumenti di welfare che accompagnano concretamente le persone e le loro famiglie. È un tema che le imprese e i lavoratori stanno ponendo con sempre maggiore insistenza.
Nel 2025, per ascoltare questa domanda in modo più ordinato, il Centro Studi e Ricerche ha avviato una prima rilevazione esplorativa su un gruppo di imprese ristrette. Non si trattava di un campione statisticamente rappresentativo, ma di un primo passo per leggere da vicino esperienze, difficoltà e intuizioni. Da quelle risposte è emerso un quadro chiaro: il benessere non è più percepito come un “di più”, perciò opzionale, bensì come un fattore strategico, oltre che produttivo. Allo stesso tempo, molte imprese segnalano limiti concreti – economici, organizzativi, di competenze – che rendono complesso trasformare questa sensibilità in politiche aziendali stabili, strutturate e valutabili.


Dopo circa un anno di lavoro su questi risultati, è nata l’Indagine Nazionale 2026 sul benessere integrale dei lavoratori nelle imprese italiane, con un focus specifico sulle micro e piccole imprese. Il nuovo questionario prova a restituire la complessità reale delle situazioni concrete: indaga la visione strategica del benessere, il grado di maturità organizzativa, le pratiche già attivate, gli investimenti dedicati, la gestione dello stress e dei rischi psicosociali, la qualità della leadership e del clima interno, l’innovazione dei modelli organizzativi, il ruolo della bilateralità e i bisogni di supporto esterno. Una particolare attenzione è rivolta alla salute mentale, alla prevenzione del burnout, alla disconnessione digitale, allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, ai modelli partecipativi, alla settimana corta, allo smart working e alla telemedicina.
Come indicato nella presentazione del questionario, l’indagine si rivolge a imprenditori, titolari, responsabili delle risorse umane, dirigenti e figure con responsabilità organizzative. Chiede pochi minuti di tempo, in forma anonima, per contribuire alla realizzazione del Rapporto Nazionale 2026, che vuole essere prima di tutto uno strumento utile a leggere sé stessi dentro un quadro più ampio e a fornire alle parti sociali, alla rappresentanza e alle istituzioni una base di lavoro concreta e condivisa.
Chi desidera seguire il progetto di ricerca e approfondirne le finalità può farlo attraverso la pagina dedicata del Centro Studi e Ricerche Co.N.A.P.I. Nazionale:
https://www.conapinazionale.it/centrostudi/benesserelavori/index.php
Per partecipare direttamente all’Indagine Nazionale 2026 è disponibile la piattaforma del questionario:
https://benesserelavori.conapinazionale.it/
Prendere sul serio il benessere integrale significa, in fondo, prendere sul serio il lavoro e la vita delle persone che lo incarnano. Un’impresa è più solida quando genera valore economico senza smarrire il valore umano, quando innova senza sottovalutare le relazioni, quando sa competere senza rinunciare alla dignità, alla libertà e alla proporzionalità del lavoro. Il progetto che il Centro Studi e Ricerche sta portando avanti nasce esattamente da qui: dal desiderio di offrire alle imprese strumenti e conoscenze per diventare luoghi attenti alla struttura della persona umana.

LA FUNZIONE SOCIALE DELL’IMPRESA: DOVE L’ECONOMIA DIVENTA COMUNITÀ

Le aziende come luogo di comunità da condividere responsabilità e crescita.

L’impresa non è soltanto un soggetto economico. È un luogo in cui si intrecciano responsabilità, relazioni, aspirazioni individuali e traiettorie collettive. La sua funzione sociale nasce proprio da questa natura ibrida: unisce la capacità di generare valore economico con la possibilità di produrre valore civile, culturale e umano. Ogni azienda, piccola o grande, è un pezzo di società in movimento, un laboratorio in cui si sperimenta quotidianamente come si vive, si lavora e si cresce insieme.
La funzione sociale dell’impresa si manifesta innanzitutto nel lavoro. Non come semplice prestazione, ma come esperienza di crescita personale e professionale. Un’impresa che investe nelle competenze, che riconosce il merito, che costruisce ambienti di lavoro dignitosi e inclusivi, contribuisce a formare cittadini più consapevoli, più autonomi, più capaci di partecipare alla vita della comunità. Il lavoro, in questo senso, diventa un ponte tra la realizzazione individuale e il benessere collettivo.
Accanto alla dimensione del lavoro c’è quella dello sviluppo territoriale. Le imprese radicate nei territori non sono solo motori economici: sono presidi sociali, culturali e identitari. Sostengono filiere, attivano reti, generano opportunità, mantengono vive competenze e tradizioni. Ogni investimento, ogni assunzione, ogni innovazione produce effetti che vanno oltre il perimetro aziendale e si diffondono nella comunità. È qui che l’impresa diventa infrastruttura sociale: un attore che contribuisce alla qualità della vita, alla coesione, alla vitalità dei luoghi.
La funzione sociale dell’impresa si esprime anche nella capacità di costruire relazioni. Nessuna azienda cresce da sola: cresce quando dialoga con istituzioni, associazioni, scuole, università, cittadini.

Cresce quando partecipa alla vita pubblica con responsabilità, quando sostiene iniziative culturali, quando promuove comportamenti sostenibili, quando si fa carico delle fragilità del territorio. In questo senso, l’impresa è un soggetto politico nel senso più alto del termine: contribuisce alla costruzione della polis, della comunità.
Infine, la funzione sociale dell’impresa riguarda la visione. Le aziende che guardano al futuro non si limitano a produrre beni o servizi: producono possibilità. Innovano processi, sperimentano modelli organizzativi, introducono tecnologie che migliorano la vita delle persone. La loro responsabilità non è solo economica, ma culturale: orientano il cambiamento, interpretano i bisogni emergenti, costruiscono scenari. Un’impresa che innova con etica e lungimiranza diventa un attore di progresso, capace di generare fiducia e di indicare direzioni.
Per tutte queste ragioni, l’impresa è un bene comune. Non perché appartenga a tutti, ma perché il suo impatto riguarda tutti. La sua funzione sociale non è un accessorio, ma una componente essenziale della sua identità. Un’impresa che crea valore economico senza creare valore sociale è incompleta; un’impresa che crea valore sociale senza sostenibilità economica è fragile. La vera sfida è tenere insieme queste due dimensioni, riconoscendo che l’una rafforza l’altra.
Oggi, in un tempo segnato da trasformazioni profonde, la funzione sociale dell’impresa torna al centro del dibattito pubblico. Non come slogan, ma come necessità. Perché la qualità del nostro futuro dipenderà dalla qualità delle nostre imprese: da quanto sapranno essere luoghi di lavoro dignitoso, di innovazione responsabile, di relazioni solide, di sviluppo territoriale. Da quanto sapranno essere, in una parola, comunità.

IL LAVORO CHE CREA E L’IMPRESA CHE GENERA VALORE SOCIALE

Nel Primo Maggio, quando la Chiesa ricorda San Giuseppe artigiano e il mondo civile celebra la festa dei lavoratori, il lavoro appare per ciò che è davvero: uno dei pilastri più alti della nostra convivenza umana, prima ancora che economica.


La Costituzione, affermando all’articolo 1 che l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro, riconosce in esso non un semplice fattore produttivo, ma il modo ordinario con cui la persona partecipa alla vita della comunità e contribuisce al bene comune.
Il lavoro non si esaurisce nella produzione di beni e servizi. La Dottrina sociale della Chiesa ricorda che ha una dimensione oggettiva e soprattutto una soggettiva, che riguarda la persona che lavora e che, lavorando, esprime intelligenza, libertà, responsabilità e creatività. È questa dimensione soggettiva ad avere la preminenza: il lavoro è actus personae, non vale solo per ciò che “rende”, ma per ciò che consente alla persona di diventare, di costruire, di lasciare un segno nel mondo. In questo solco si inserisce bene il pensiero di Giorgio La Pira, per il quale il lavoro è via di elevazione umana e partecipazione alla vita sociale, non un mero scambio tra prestazione e corrispettivo.
Anche per questo l’impresa va letta in una luce più ampia: non semplice centro produttivo, ma comunità di persone, competenze e responsabilità. Per una confederazione datoriale, il valore dell’impresa non si misura solo nella capacità di competere, ma nella qualità del lavoro che sa creare, custodire e far crescere. L’articolo 36 della Costituzione lo ricorda con chiarezza quando afferma che la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Ma la dignità non è solo questione di paga: riguarda anche sicurezza, stabilità, benessere psico-fisico, formazione, riconoscimento del merito, partecipazione alla vita dell’impresa.
Questa visione è particolarmente urgente oggi. Nell’epoca dell’intelligenza artificiale, dei processi automatizzati, degli algoritmi che organizzano parte del lavoro, cresce il rischio che le persone diventino invisibili e che il lavoro venga frammentato in mansioni povere, precarie, sostituibili. In Italia restano elevati, secondo le più recenti analisi, sia la disoccupazione giovanile che il fenomeno dei working poor, cioè di chi lavora ma rimane in condizioni di povertà, con effetti gravi sulla coesione sociale e sulle prospettive di sviluppo. Non basta, dunque, “qualunque” lavoro: occorre creare lavoro vero, stabile per quanto possibile e dignitoso, capace di sostenere una vita libera e di dare ai giovani ragioni per restare e investire nel futuro.
Qui si vede il valore sociale dell’impresa. Un’impresa responsabile non genera solo profitto: forma competenze, rafforza legami, trasmette saperi, sostiene famiglie, stimola la creatività, contribuisce a rendere i territori più coesi.
Nel celebrare il Primo Maggio, il messaggio è nitido: il lavoro resta una delle espressioni più alte della persona. L’impresa è chiamata a riconoscerlo, organizzarlo e valorizzarlo in modo pienamente umano. Dove il lavoro è rispettato, proporzionato, dignitoso e creativo, cresce non solo l’economia, ma la qualità morale della società.

STRATEGIA DI CRESCITA E CONSOLIDAMENTO INDUSTRIALE NEL NUOVO ASSETTO DI DOLCE E GABBANA E MODELLO PER L’ECONOMIA AZIENDALE

Continuità nella crescita aziendale della moda in casa Dolce e Gabbana. Il testimonial della presidenza passa ad Alfonso Dolce.

L’analisi strategica della nomina di Alfonso Dolce a presidente, in aggiunta al suo ruolo di amministratore delegato, rivela una chiara volontà di accelerare la transizione di Dolce e Gabbana da casa di moda a conduzione familiare a multinazionale strutturata. Dal punto di vista della crescita aziendale, questa mossa si articola su tre direttrici fondamentali: l’integrazione verticale, la diversificazione del rischio e l’ottimizzazione della catena del valore. Il primo pilastro della strategia guidata da Alfonso Dolce riguarda l’internalizzazione delle competenze fondamentali. Negli ultimi anni, il gruppo ha intrapreso un percorso inverso rispetto a molti competitor globali, decidendo di riportare sotto il proprio controllo diretto rami d’azienda precedentemente gestiti tramite accordi di licenza. L’esempio più significativo è rappresentato dal comparto Beauty e da quello dell’Eyewear. Questa scelta non è puramente estetica, ma squisitamente finanziaria poiché permette all’azienda di trattenere una quota maggiore di margini operativi, eliminando gli intermediari e garantendo un controllo capillare sulla qualità, sulla distribuzione e sul posizionamento del marchio. Si tratta di elementi essenziali per sostenere una crescita organica di lungo periodo e per costruire un ecosistema produttivo che non dipenda dalle strategie di partner esterni. Il secondo aspetto cruciale riguarda la diversificazione del business in settori complementari. Sotto la guida gestionale di Alfonso Dolce, il marchio ha espanso i propri confini ben oltre i confini dell’abbigliamento e degli accessori, investendo massicciamente nel settore Casa e, più recentemente, nel Real Estate di lusso.

Questa espansione non deve essere interpretata come una semplice operazione di marketing o di immagine, bensì come una precisa strategia industriale volta a trasformare Dolce e Gabbana in un vero e proprio lifestyle brand globale. Diversificando l’offerta, l’azienda riduce drasticamente la propria esposizione alle fluttuazioni cicliche tipiche del mercato dell’abbigliamento, attingendo a flussi di cassa provenienti da settori con dinamiche di consumo e tempistiche di mercato differenti. Progetti immobiliari di alto profilo in mercati chiave come gli Stati Uniti e l’Asia rappresentano asset tangibili che consolidano il valore patrimoniale del gruppo.Un ulteriore elemento di espansione risiede nel potenziamento della rete di vendita diretta. La strategia di crescita aziendale prevede infatti un massiccio investimento, con l’apertura di “flagship store” che non sono più solo punti vendita, ma centri esperienziali dove il cliente entra in contatto totale con l’universo del brand. Parallelamente, l’integrazione tecnologica e il potenziamento dell’e-commerce proprietario permettono al gruppo di raccogliere dati diretti sui consumatori, migliorando la capacità di previsione delle vendite e riducendo le inefficienze legate alle scorte di magazzino. Questo approccio basato sui dati, unito alla sapienza artigianale, costituisce il motore di una crescita che mira alla massima redditività per metro quadro. Infine, l’accentramento delle funzioni di presidenza e direzione generale nelle mani di una figura tecnica e operativa come Alfonso Dolce mira a snellire radicalmente i processi decisionali interni. In un mercato della moda caratterizzato da una velocità di esecuzione estrema e da una frammentazione dei gusti, la capacità di reagire istantaneamente ai cambiamenti geopolitici e tecnologici rappresenta un vantaggio competitivo cruciale.

La nuova governance garantisce una coesione senza precedenti tra la visione creativa dei due fondatori e l’esecuzione industriale. Tale solidità rende l’azienda estremamente più attraente agli occhi di potenziali investitori istituzionali o del sistema bancario internazionale. Questo riassetto prepara il terreno per future manovre straordinarie, come l’accesso ai mercati dei capitali o la quotazione in borsa, strumenti che potrebbero rivelarsi necessari per finanziare una ulteriore fase di espansione globale e garantire il passaggio generazionale del marchio.

INTESA, IMPRESE E FATTORI PSICOSOCIALI. LA NUOVA FRONTIERA DELLA SICUREZZA SUL LAVORO

Il fattore psicosociale elemento fondamentale come per la sicurezza e responsabilità condivisa.

Nel dibattito sulla sicurezza sul lavoro si tende ancora troppo spesso a concentrare l’attenzione sugli aspetti tecnici come, ad esempio, sui dispositivi di protezione, procedure adempimenti normativi etc. tutto questo è sicuramente necessario ma secondo gli esperti non sufficiente. La realtà quotidiana delle imprese dimostra che la sicurezza è un ecosistema complesso, fatto di relazioni, percezioni, comportamenti e cultura organizzativa ed è in queste pieghe che si inserisce l’elemento psicosociale oggi riconosciuto come uno dei fattori decisivi per prevenire infortuni, incidenti e situazioni di rischio. Le intese tra aziende, enti e parti sociali rappresentano uno strumento necessario e strategico per affrontare questa dimensione in modo strutturato. Non si tratta solo di coordinare interventi o condividere buone pratiche , ma di costruire un linguaggio comune sulla sicurezza, capace di superare la logica dell’adempimento e trasformarla in responsabilità collettiva. Quando un territorio, un settore o una filiera produttiva si muovono in modo coerente, la cultura della prevenzione diventa un patrimonio condiviso e non visto come un obbligo. Il fattore psicosociale, in questo quadro, assume un ruolo centrale. Stress, carichi di lavoro, qualità della comunicazione interna, percezione del supporto da parte dei superiori, clima di fiducia tra colleghi: sono tutti elementi che incidono direttamente sulla capacità delle persone di lavorare in sicurezza. Un ambiente in cui ci si sente ascoltati, rispettati e coinvolti riduce drasticamente i comportamenti a rischio, mentre contesti caratterizzati da pressioni eccessive, conflitti irrisolti o scarsa chiarezza organizzativa aumentano la probabilità di errore umano.

Le aziende che investono su questi aspetti hanno compreso che la sicurezza è un indicatore della qualità complessiva dell’organizzazione. Formazione partecipata, leadership responsabile, ascolto attivo, gestione dei conflitti, programmi di benessere organizzativo sono strumenti che incidono tanto quanto un macchinario certificato o una procedura aggiornata e soprattutto generano un effetto positivo, perché migliorano la motivazione, la produttività e il senso di appartenenza. Le intese territoriali e settoriali possono amplificare questo approccio, creando reti di supporto e coordinamento che aiutano le imprese, soprattutto le più piccole, a sviluppare competenze e strumenti che da sole faticherebbero a implementare. La sicurezza, infatti, non è mai un fatto isolato in quanto è un processo che vive di contaminazioni positive, di scambi, di responsabilità condivise. Quando un’azienda migliora il proprio clima interno, l’effetto si riflette anche sui partner, sui fornitori, sui lavoratori in appalto. La prevenzione diventa un valore indispensabile e fondamentale ma anche un approccio più immediato se si tiene conto degli elementi precedentemente individuati e classificati. In definitiva , parlare di sicurezza sul lavoro oggi significa riconoscere che la tecnica e la normativa sono solo una parte mentre l’atra quella maggiormente decisiva è fatta di persone e di relazioni. Le intese tra aziende e istituzioni possono essere il motore di questa trasformazione, a patto che sappiano valorizzare l’elemento psicosociale come leva strategica e non come dettaglio accessorio. Perché la sicurezza non si impone ma si costruisce, giorno dopo giorno, attraverso comportamenti coerenti, fiducia reciproca e una visione condivisa del lavoro come spazio di dignità e tutela.

LA FRATERNITÀ COME RISORSA PER IL LAVORO E PER L’IMPRESA

Lo scorso 4 febbraio abbiamo partecipato a una giornata di studio promossa dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) sui temi della fraternità quale risorsa economica, civile e politica.

Il confronto ha rimesso al centro una domanda essenziale che interroga il nostro presente e, soprattutto, il futuro: può la fraternità tornare a essere il principio ispiratore dell’organizzazione del lavoro e della vita d’impresa, in coerenza con quell’orizzonte tracciato dalla nostra Costituzione che punta al «benessere materiale e spirituale della società»?

Non si tratta di una questione teorica o di un mero esercizio accademico. In uno scenario globale segnato da tensioni internazionali, mercati incerti, precarietà occupazionale ed esistenziale, inflazione e un uso spesso disordinato delle nuove tecnologie, il rischio di ridurre il lavoratore a una semplice funzione produttiva — un numero in un bilancio — è estremamente concreto. Di fronte a questa deriva, l’impresa è chiamata a riscoprire la propria natura originaria: quella di essere un luogo di produzione, certamente, ma prima ancora una comunità di persone legate da un destino comune. L’impresa, mi piace sottolineare, è il luogo per eccellenza dove possiamo esercitare le nostre virtù.

Tutto ciò implica la creazione di condizioni di lavoro libere e dignitose, capaci di valorizzare la persona attraverso retribuzioni proporzionate e possibilità di crescita professionale. Significa riconoscere che l’attività lavorativa è lo strumento attraverso cui l’individuo realizza sé stesso e partecipa alla costruzione del bene comune.

Giorgio La Pira, che ha ispirato il mio percorso di ricerca e che oggi guida il pensiero del Centro Studi della Co.N.A.P.I. Nazionale, ricordava che l’uomo si perfeziona proprio attraverso il suo operato. È un’affermazione che restituisce dignità e profondità a un’esperienza troppo spesso letta in chiave esclusivamente utilitaristica. Il rapporto di lavoro, pur fondato su un necessario equilibrio di diritti e doveri, non può esaurirsi nello scambio freddo tra prestazione e salario. Esso presuppone una responsabilità reciproca e vitale: l’imprenditore è chiamato perciò — in maniera visionaria — a favorire contesti che elevino le capacità di ciascuno, mentre il lavoratore è invitato a contribuire con competenza e spirito di appartenenza alla crescita comune.

In questa dinamica, la fraternità cessa di essere un sentimento privato per diventare il criterio su cui si sorreggono anche le relazioni aziendali. È proprio in tale prospettiva che si colloca il Disegno di Legge su iniziativa del CNEL, presentato lo scorso 31 luglio 2025 e rubricato “Disposizioni per la valorizzazione della fraternità nei luoghi di lavoro”. Nel testo troviamo questioni che ci stanno particolarmente a cuore e che l’Articolo 1 del provvedimento indica correttamente come pilastri di un patto sociale: la conciliazione tra vita e lavoro, lo sviluppo del welfare aziendale, la partecipazione attiva dei collaboratori e la valorizzazione dei principi di uguaglianza e inclusività, giusto per citarne alcuni.

Il disegno legislativo punta inoltre la lente d’ingrandimento anche sulla tutela dei profili più esposti e vulnerabili, sull’attenzione costante alla formazione — intesa sia come percorso iniziale che come apprendimento continuo lungo tutto l’arco della carriera — e sulla fondamentale importanza del patto intergenerazionale. Non ultimo, il testo ribadisce la necessità di garantire pari opportunità retributive e di carriera, affinché la fraternità assuma contenuti concreti, misurabili e verificabili. Si tratta di tematiche che, come Co.N.A.P.I. Nazionale e come Centro Studi, sosteniamo con particolare vigore.

Di notevole rilievo appare la previsione, all’interno dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), di momenti di incontro e monitoraggio aziendale, anche attraverso l’istituzione di commissioni paritetiche finalizzate a verificare il miglioramento della condizione di ogni lavoratore. Per noi, che crediamo nel valore autentico della bilateralità, questo è un passaggio di straordinaria importanza, poiché introduce strumenti di responsabilità condivisa e di valutazione effettiva della qualità della vita professionale. Seppur ancora un Disegno di Legge, accogliamo, pertanto, con favore questa proposta, consapevoli che ogni norma richiede un’attuazione coraggiosa e un adattamento sapiente ai diversi contesti produttivi.

In questo impegno, l’attività del Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale non si limita all’analisi dei dati economici. Il nostro è un lavoro di ascolto diretto e costante delle imprese: ne misuriamo l’impatto sociale, la sostenibilità e la capacità di tradurre i valori in gesti quotidiani. Osserviamo come artigiani e imprenditori operano per rimuovere le barriere culturali, come integrano i lavoratori in percorsi di accoglienza e quanto investono nella conoscenza professionale quale leva di riscatto. Analizziamo ogni evidenza alla luce di una convinzione profonda: la qualità delle relazioni e l’attenzione all’umano incidono direttamente sulla solidità dello sviluppo e sulla capacità di resistere alle crisi.

Mi rendo conto che parlare oggi di fraternità possa risultare per alcuni una sfida complessa, innanzitutto culturale, ma come diceva don Luigi Sturzo, il primo passo è la formazione delle coscienze. Dobbiamo costruire ambienti in cui efficienza, produttività, dignità e fraternità procedano con lo stesso passo. Se sapremo tenere unite queste dimensioni, l’impresa potrà essere davvero una comunità capace di produrre utili, ma soprattutto di contribuire alla crescita umana, spirituale, civile e culturale del Paese, rendendo la fraternità non un ideale astratto, ma la dimensione concreta per realizzare il bene comune.

Il valore della formazione: la nuova sfida del Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale a sostegno dell’Impresa e della persona

Il mercato del lavoro contemporaneo vive oggi un paradosso sempre più evidente: nonostante la rapida evoluzione tecnologica e la disponibilità di percorsi formativi, le imprese italiane – e in particolare quel tessuto vitale per il nostro Paese, rappresentato soprattutto da artigiani, micro e piccoli imprenditori – faticano sempre di più a reperire personale qualificato. 

Questa difficoltà nel reperimento di competenze, il cosiddetto mismatch occupazionale, non è solo un ostacolo alla produttività, ma una vera emergenza sociale, oltre che produttiva ed economica, che rischia di frenare lo sviluppo economico del Paese e costringe, talvolta, le giovani generazioni ad emigrare.

In questo scenario, la formazione professionale non può più essere un processo standardizzato o basato su intuizioni parziali; deve invece trasformarsi in un ponte solido tra il mondo della formazione e le necessità reali delle officine, dei laboratori e dei centri di consulenza.

Al cuore di questa sfida c’è il capitale umano: nell’era dell’intelligenza artificiale e dell’automazione, è proprio la persona a dover restare l’artefice centrale del processo produttivo e soprattutto creativo. Un approccio etico-umano alla formazione significa vedere nell’artigianato e nel lavoro d’impresa strumenti per il bene comune, dove il lavoratore non è un semplice ingranaggio della produzione, ma il protagonista consapevole di un’economia che valorizza la qualità e la dignità del lavoro. Ecco perché, anche per formazione personale, piuttosto che di individuo preferisco sempre parlare di persona lavoratrice, una persona fatta di mani creative, ma anche e soprattutto di pensiero, di spirito, di creatività. Quest’ultima, infatti, è una caratteristica tipicamente umana.

In merito alle esigenze del mercato del lavoro, nella valorizzazione del capitale umano, come Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale abbiamo pubblicato la scorsa settimana un progetto di ricerca ambizioso, che rappresenta una novità significativa nel panorama nazionale. Non vogliamo limitarci a ripetere analisi già esistenti di altri istituti, ma intendiamo approfondire in modo specifico il ruolo delle micro e piccole imprese, che noi come Confederazione rappresentiamo e difendiamo con orgoglio. La novità di questo studio risiede in una metodologia strutturata che mira a raccogliere dati estremamente affidabili attraverso un dialogo incrociato tra chi forma e chi produce. 

Come è possibile approfondire nella pagina dedicata al progetto (https://www.conapinazionale.it/centrostudi/index.html), la ricerca si articola in varie fasi temporali, che abbiamo raggruppato in due macro aree strategiche: una prima indagine dedicata agli enti di formazione per mappare l’offerta attuale, mentre una seconda rivolta direttamente agli imprenditori per identificare le figure e le competenze più ricercate.

Teniamo moltissimo a questo studio perché crediamo che possa orientare il futuro delle politiche occupazionali in Italia, supportando le imprese che rappresentiamo e accompagnando gli enti di formazione nella coprogettazione di percorsi specifici. 

Attualmente siamo nella fase cruciale di individuazione e consolidamento dei partner: diversi enti formativi hanno già aderito con entusiasmo e siamo in dialogo con prestigiosi partner istituzionali e scientifici per dare al progetto la massima autorevolezza accademica. 

Il coinvolgimento dei partner è, come abbiamo scritto anche nei vari abstract e sul sito ufficiale, vitale perché solo attraverso una rete coesa tra università, centri di ricerca, enti di formazione, responsabili aziendali e consulenti possiamo costruire quel dialogo stabile che serve a ridurre la distanza tra domanda e offerta di lavoro. 

L’ambizione del nostro progetto, che secondo le stime, dovrebbe esaurirsi entro l’anno solare, è molto chiara: non solo produrre un Rapporto Nazionale finale di valore scientifico, ma offrire strumenti operativi reali a chi ogni giorno fa impresa, mettendo a sistema la passione artigiana con le competenze del presente e con la consapevolezza di guardare al futuro.