CONFLITTI IN AZIENDA: PARLARSI PER LAVORARE MEGLIO

Investire nella formazione sulla gestione dei conflitti migliora clima, performance e leadership.

Non possiamo negarlo: il conflitto è una presenza immancabile in ogni contesto professionale. Ma attenzione, non sempre è da vedere come qualcosa di negativo. Il conflitto può stimolare il cambiamento, generare nuove idee, mettere in discussione abitudini e pregiudizi e diventa un problema solo quando non viene gestito. Un conflitto aziendale non ascoltato, analizzato e risolto, infatti, può essere un freno alla produttività, minare il benessere dei team e degenerare in dinamiche tossiche.
Ecco perché investire in una formazione mirata alla risoluzione dei conflitti non è solo una scelta etica, ma anche una strategia aziendale vincente.

È bene, prima di tutto, conoscere le varie forme che il conflitto può assumere. Il conflitto, all’interno delle realtà aziendali, può essere sia interpersonale, tra colleghi, spesso legato a differenze di personalità, stili comunicativi o aspettative non esplicitate, sia verticale, quindi tra livelli gerarchici, come manager e collaboratori, spesso alimentato da scarsa comunicazione o leadership inefficace. Ma il conflitto può anche assumere una dimensione interfunzionale: tra reparti o team, dovuto a obiettivi divergenti, mancanza di coordinamento o competizione interna, strutturale, legato a processi aziendali poco chiari, ruoli ambigui o sistemi di valutazione percepiti come ingiusti. Infine, il conflitto può essere anche di tipo culturale, cioè generato da differenze di valori, background o approcci al lavoro, sempre più rilevante in contesti multiculturali.

Di qualunque tipo esso sia, il conflitto aziendale ha un impatto considerevole. Secondo recenti studi, oltre il 60% dei dipendenti ha vissuto almeno un conflitto significativo sul posto di lavoro nell’ultimo anno. Le conseguenze?

  • Calo della produttività
  • Aumento del turnover
  • Peggioramento del clima aziendale
  • Difficoltà nei processi decisionali
  • Stress e disagio psicologico
    E se per il singolo questi effetti si traducono in malessere personale e relazionale, per le aziende si trasformano in costi diretti e indiretti che hanno a che fare con assenteismo, perdita di talenti, reputazione interna compromessa.
    Nonostante queste evidenze, troppo spesso il conflitto viene ignorato o affrontato solo quando è già esploso.

L’importanza della formazione “emozionale”

Per fortuna arriva in soccorso un tipo di formazione che ha a che fare con le emozioni: che le riconosce e le affronta. Una formazione efficace che non si limita a fornire tecniche di mediazione ma si muove su più livelli e coinvolge l’intera cultura aziendale.
La formazione, infatti, consente di anticipare i conflitti, riconoscendo i segnali deboli prima che diventino crisi. Un team formato, d’altronde, è più capace di gestire tensioni quotidiane senza escalation. La formazione poi crea consapevolezza, fiducia e strumenti pratici attraverso i quali tutti i dipendenti si sentono legittimati e capaci di affrontare un conflitto.
Investire nella formazione significa, inoltre, promuovere una cultura aziendale basata sull’ascolto, sulla trasparenza e sulla responsabilità relazionale, un aspetto che impatta direttamente sulla retention, sull’engagement e sulla reputazione interna.

E qui i leader formati assumono un ruolo principale, diventando catalizzatori del cambiamento nella gestione dei conflitti. E proprio di leaderhip parleremo nel prossimo articolo della nostra rubrica.

L’agevolazione si configura come un incentivo concreto per favorire il reinsediamento giovanile in territori fragili e a rischio demografico, promuovendo al contempo modelli di lavoro flessibili e compatibili con le esigenze di sostenibilità ambientale e sociale. Per gli anni successivi, la misura sarà progressivamente ridotta: nel 2028 e 2029 l’esonero sarà pari al cinquanta per cento, mentre nel 2030 sarà limitato al venti per cento, sempre entro i limiti annuali previsti e riparametrati su base mensile.

Restano esclusi dall’agevolazione i premi e i contributi dovuti all’INAIL, mentre l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche rimane invariata. Questo significa che, pur beneficiando dell’esonero contributivo, il lavoratore continuerà a maturare regolarmente i diritti pensionistici previsti dalla normativa vigente.

I criteri e le modalità di accesso all’agevolazione saranno definiti da un decreto del Ministro del lavoro, adottato di concerto con i Ministri dell’economia e delle finanze, delle imprese e del made in Italy e per gli affari regionali e le autonomie.

Tale decreto dovrà stabilire le condizioni operative, le procedure di richiesta e i controlli necessari per garantire l’effettiva applicazione della misura, evitando abusi e assicurando che il beneficio sia riservato a chi realmente contribuisce alla vitalità dei territori montani.

Questa disposizione si inserisce in un quadro più ampio di politiche pubbliche orientate alla coesione territoriale, alla riduzione delle disuguaglianze tra aree urbane e interne, e alla promozione di forme di lavoro innovative e sostenibili. Il lavoro agile, se correttamente incentivato, può rappresentare uno strumento strategico per rilanciare l’economia locale, attrarre nuove competenze e favorire il radicamento delle giovani generazioni in territori che rischiano l’abbandono.

La Legge n. 131/2025 riconosce dunque il valore delle zone montane non solo come patrimonio ambientale e culturale, ma anche come luoghi di opportunità, innovazione e rinascita sociale. L’agevolazione contributiva per il lavoro agile è un tassello importante in questa visione, che merita attenzione, monitoraggio e piena attuazione.

AGEVOLAZIONE PER IL LAVORO AGILE NEI COMUNI MONTANI: LE NOVITÀ DELLA LEGGE N. 131/2025

La legge 131/2025 prevede esoneri contributivi per chi assume giovani in lavoro agile nei comuni montani.

Con la Legge n. 131 del 12 settembre 2025, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 218 del 19 settembre, lo Stato ha introdotto una serie di misure volte al riconoscimento, alla valorizzazione e alla promozione delle zone montane, con l’obiettivo di contrastare il progressivo spopolamento e favorire l’integrazione economica e sociale delle comunità residenti. Tra le disposizioni più rilevanti in materia di lavoro, l’articolo 26 introduce un’agevolazione contributiva destinata alle imprese che adottano il lavoro agile come modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa nei comuni montani.

La misura, valida per gli anni 2026 e 2027, prevede l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un tetto massimo annuale, per ciascun lavoratore assunto con contratto subordinato a tempo indeterminato, che non abbia compiuto il quarantunesimo anno di età alla data del 19 settembre 2025, e che svolga stabilmente la propria attività in modalità agile, ai sensi della legge n. 81/2017, in un comune montano con popolazione inferiore a cinquemila abitanti. È inoltre richiesto che il lavoratore trasferisca la propria residenza e il proprio domicilio stabile da un comune non montano al comune montano in cui presta servizio.

L’agevolazione si configura come un incentivo concreto per favorire il reinsediamento giovanile in territori fragili e a rischio demografico, promuovendo al contempo modelli di lavoro flessibili e compatibili con le esigenze di sostenibilità ambientale e sociale. Per gli anni successivi, la misura sarà progressivamente ridotta: nel 2028 e 2029 l’esonero sarà pari al cinquanta per cento, mentre nel 2030 sarà limitato al venti per cento, sempre entro i limiti annuali previsti e riparametrati su base mensile.

Restano esclusi dall’agevolazione i premi e i contributi dovuti all’INAIL, mentre l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche rimane invariata. Questo significa che, pur beneficiando dell’esonero contributivo, il lavoratore continuerà a maturare regolarmente i diritti pensionistici previsti dalla normativa vigente.

I criteri e le modalità di accesso all’agevolazione saranno definiti da un decreto del Ministro del lavoro, adottato di concerto con i Ministri dell’economia e delle finanze, delle imprese e del made in Italy e per gli affari regionali e le autonomie.

Tale decreto dovrà stabilire le condizioni operative, le procedure di richiesta e i controlli necessari per garantire l’effettiva applicazione della misura, evitando abusi e assicurando che il beneficio sia riservato a chi realmente contribuisce alla vitalità dei territori montani.

Questa disposizione si inserisce in un quadro più ampio di politiche pubbliche orientate alla coesione territoriale, alla riduzione delle disuguaglianze tra aree urbane e interne, e alla promozione di forme di lavoro innovative e sostenibili. Il lavoro agile, se correttamente incentivato, può rappresentare uno strumento strategico per rilanciare l’economia locale, attrarre nuove competenze e favorire il radicamento delle giovani generazioni in territori che rischiano l’abbandono.

La Legge n. 131/2025 riconosce dunque il valore delle zone montane non solo come patrimonio ambientale e culturale, ma anche come luoghi di opportunità, innovazione e rinascita sociale. L’agevolazione contributiva per il lavoro agile è un tassello importante in questa visione, che merita attenzione, monitoraggio e piena attuazione.

MATERNITÀ E PATERNITÀ PER FREELANCE: L’INPS CHIARISCE DIRITTI, REQUISITI E MODALITÀ

Freelance e collaboratori possono chiedere l’indennità INPS per maternità e paternità online.

Anche chi lavora in autonomia ha diritto a tutela e sostegno economico. L’INPS informa che i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, come freelance e collaboratori con contratto Co.Co.Co., possono accedere all’indennità di maternità e paternità. Una misura fondamentale per garantire equità e protezione sociale anche a chi opera fuori dai tradizionali contratti di lavoro dipendente. La tutela si estende anche ai casi di adozione e affidamento e può essere richiesta se si rispettano alcune condizioni: essere iscritti alla Gestione Separata, non essere titolari di pensione, non avere altre coperture obbligatorie per la maternità e aver versato almeno un mese di contributi nei dodici mesi precedenti l’evento. Per i collaboratori, l’indennità è garantita anche se il committente non ha versato i contributi, grazie al principio dell’automaticità delle prestazioni. Per i liberi professionisti, invece, la responsabilità dei versamenti resta personale. Il periodo standard coperto dall’indennità è di circa cinque mesi: due prima della data presunta del parto e tre dopo la nascita, più il giorno del parto. È possibile lavorare durante questo periodo e percepire comunque l’indennità. In caso di complicanze o condizioni ambientali sfavorevoli, la ASL e la Direzione territoriale del lavoro possono disporre l’interdizione anticipata o prorogata, con obbligo di astensione.

Chi ha percepito un reddito inferiore a una soglia stabilita annualmente può richiedere ulteriori tre mesi di indennità successivi al periodo standard. È inoltre possibile optare per la flessibilità, iniziando la maternità circa un mese prima del parto e proseguendo per circa quattro mesi dopo, oppure ricevere l’intera indennità nei cinque mesi post partum. In questi casi non è richiesto alcun certificato medico aggiuntivo, ma è necessario comunicarlo nella domanda online. Il congedo di paternità è previsto nei casi in cui la madre non possa usufruirne per morte, grave infermità, abbandono o affidamento esclusivo al padre. La durata corrisponde al periodo non utilizzato dalla madre, o a circa tre mesi dal parto se la madre non lavora. Anche per i padri vale la possibilità di richiedere ulteriori tre mesi di indennità se il reddito dell’anno precedente è inferiore alla soglia prevista. L’indennità corrisponde a circa l’ottanta per cento di una quota giornaliera calcolata sul reddito utile ai fini contributivi e viene erogata direttamente dall’INPS tramite bonifico bancario o postale. Il diritto si estingue dopo circa un anno dalla fine del periodo indennizzabile, quindi è fondamentale presentare la domanda in tempo, preferibilmente prima dei due mesi che precedono il parto. La domanda si presenta online sul sito dell’INPS, utilizzando SPID, CIE o CNS. È necessario allegare il certificato medico di gravidanza, inviato dal medico online, e comunicare la data di nascita del bambino entro circa trenta giorni dal parto.

USO DELL’INTELLIGENZA ARTIFICIALE NEL LAVORO

La legge tutela i diritti nel lavoro con IA, istituisce un Osservatorio e impone trasparenza ai professionisti

Il disegno di legge A.S. 1146-B introduce disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale, con particolare attenzione all’ambito lavorativo. L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività, nel rispetto del diritto dell’Unione Europea. Il suo utilizzo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’impiego dell’intelligenza artificiale secondo quanto previsto dalla normativa vigente. L’organizzazione e la gestione del rapporto di lavoro tramite sistemi di intelligenza artificiale devono garantire il rispetto dei diritti inviolabili del lavoratore, evitando ogni forma di discriminazione basata su sesso, età, origini etniche, credo religioso, orientamento sessuale, opinioni politiche, condizioni personali, sociali ed economiche.

È istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di definire una strategia sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale, monitorare l’impatto sul mercato del lavoro e identificare i settori maggiormente interessati. L’Osservatorio promuove la formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro in materia di intelligenza artificiale. È presieduto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali o da un suo rappresentante. I componenti dell’Osservatorio non percepiscono compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti. L’istituzione e il funzionamento dell’Osservatorio non comportano nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e sono garantiti con le risorse disponibili a legislazione vigente.
L’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nelle professioni intellettuali è finalizzato esclusivamente allo svolgimento di attività strumentali e di supporto, con prevalenza del lavoro intellettuale oggetto della prestazione.Per garantire il rapporto fiduciario tra professionista e cliente, le informazioni relative ai sistemi di intelligenza artificiale impiegati devono essere comunicate al destinatario della prestazione con linguaggio chiaro, semplice ed esaustivo.

REFERENDUM 8-9 GIUGNO: UN RITORNO AL PASSATO O UNA NUOVA STAGIONE PER I DIRITTI DEL LAVORO?

Il referendum dell’8-9 giugno propone cinque quesiti abrogativi, tre dei quali mirano a modificare il Jobs Act, reintroducendo tutele per i lavoratori licenziati, simili al vecchio articolo 18. Gli altri due quesiti toccano sicurezza sul lavoro e inclusione degli stranieri. Promosso dalla CGIL e da parte della sinistra, il referendum segna un’inversione rispetto alle politiche passate. Resta il dubbio: è una svolta necessaria o solo un ritorno nostalgico al passato?

Continua a leggere

IL MEF HA PUBBLICATO L’ATTO DI INDIRIZZO CHE CHIARISCE I DIRITTI DEL CONTRIBUENTE IN AMBITO FISCALE

Il 27 febbraio 2025, il MEF ha pubblicato un atto di indirizzo che chiarisce l’applicazione dell’art. 10-bis della Legge 212/2000, riguardante l’abuso del diritto e il risparmio fiscale. Il provvedimento conferma che il contribuente ha diritto a scegliere soluzioni fiscali più vantaggiose, purché legittime e non finalizzate esclusivamente a eludere il pagamento delle imposte. L’onere della prova per dimostrare l’abuso del diritto passa all’Agenzia delle Entrate, riducendo il rischio di contestazioni ingiustificate. Tuttavia, l’atto presenta alcune criticità, come la mancanza di criteri oggettivi per definire l’abuso e l’assenza di sanzioni per contestazioni infondate da parte dell’amministrazione fiscale.

Continua a leggere

UN MONDO DI SOLI DIRITTI: L’UTOPIA DELL’EGOISMO SOCIALE

L’ILLUSIONE DEL “DIRITTO PER TUTTI” SENZA RESPONSABILITA’ COLLETTIVA

Un mondo di soli diritti: il titolo è già di per sé un paradosso, un’utopia destinata a sgretolarsi di fronte alla realtà. È impensabile concepire una società dove esistano soltanto diritti senza doveri. Se il diritto è l’antitesi del dovere, è altrettanto vero che uno non può esistere senza l’altro. Dove c’è qualcuno che rivendica un diritto, c’è qualcun altro che deve soddisfare quel diritto.

In una democrazia autentica, che si fonda su principi morali e sociali condivisi, i diritti e i doveri devono viaggiare di pari passo. Ricevere è possibile solo se siamo disposti a dare, ed essere giusti e democratici significa offrire tanto quanto riceviamo. Tuttavia, questa consapevolezza sembra sfuggire sempre più nella nostra quotidianità.

Nella famiglia, nel lavoro, nella società, l’approccio dominante sembra orientato esclusivamente verso ciò che ci spetta. Rivendichiamo diritti con forza e convinzione, ma siamo meno disposti a riconoscere i nostri doveri. Esigiamo rispetto, ma quante volte lo offriamo? Reclamiamo equità, ma siamo pronti a essere giusti noi per primi? Nel mondo del lavoro, ad esempio, spesso chiediamo migliori condizioni, ma siamo disposti a impegnarci e a offrire il massimo per meritarle?

Questo squilibrio crea una cultura dell’egoismo sociale, dove la parola “diritto” viene utilizzata come scudo per giustificare pretese individuali, dimenticando che ogni diritto si basa su un reciproco dovere. Una democrazia non è semplicemente un sistema che garantisce diritti, ma un patto sociale che implica responsabilità condivise.

Se vogliamo costruire un mondo giusto e democratico, dobbiamo partire dal riconoscere questa verità fondamentale: dobbiamo dare prima di ricevere. Non si tratta di una mera questione morale, ma di una necessità pratica per creare equilibrio e armonia. Ogni diritto che rivendichiamo deve essere bilanciato dalla nostra disponibilità a contribuire al benessere comune.

Un mondo di soli diritti, privo di doveri, è destinato al caos e all’ingiustizia. Perché, senza doveri, i diritti diventano solo pretese vuote, e la società si trasforma in un’arena di egoismi contrapposti. È solo attraverso l’equilibrio tra dare e ricevere che possiamo costruire un mondo davvero democratico, dove la giustizia non sia una parola vuota, ma una realtà condivisa.

CASSE EDILI SEMPRE PIÙ CENTRALI NEL SETTORE DELLE COSTRUZIONI E DEL RISPETTO DEI DIRITTI CONTRATTUALI

Nel panorama del mondo del lavoro, le casse edili svolgono un ruolo centrale nel settore delle costruzioni, rappresentando uno strumento essenziale per garantire il rispetto dei diritti contrattuali e offrire prestazioni economiche e assistenziali ai lavoratori. Le loro funzioni includono la gestione degli accantonamenti per ferie e gratifica natalizia, l’erogazione dell’Anzianità Professionale Edile (APE) per incentivare la stabilità lavorativa, l’integrazione salariale in caso di malattia o infortunio, la fornitura di prestazioni assistenziali come borse di studio e contributi medici, e la certificazione della regolarità contributiva (DURC) per le imprese.

Tuttavia, in Italia il modello delle casse edili presenta una peculiarità unica e, per certi aspetti, anomala. La loro organizzazione su base provinciale comporta una frammentazione che incide sulla gestione e sulla distribuzione delle risorse, mentre gli oneri sostenuti dal settore edile per finanziare il sistema delle casse sono considerevoli, soprattutto in rapporto al welfare complessivo offerto. Questo squilibrio evidenzia la necessità di un ripensamento del ruolo e delle modalità operative delle casse edili, con l’obiettivo di rendere il sistema più uniforme, efficiente e sostenibile per le imprese e per i lavoratori. Una revisione di questa struttura potrebbe contribuire a migliorare la trasparenza e l’equità del sistema, oltre a rafforzare la competitività del settore edile nel suo complesso.