NUOVO ACCORDO STATO‑REGIONI 2025: UNA RIFORMA STRUTTURALE DELLA FORMAZIONE IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

Nuove regole, tempi più stringenti e standard più elevati: il nuovo Accordo Stato-Regioni 2025 ridisegna in profondità la formazione sulla sicurezza sul lavoro, imponendo a imprese e formatori un rapido adeguamento entro maggio 2026.

Il panorama normativo italiano in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha conosciuto una svolta di portata strutturale con la pubblicazione, nella Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025, del nuovo Accordo Stato‑Regioni. Pur essendo formalmente entrato in vigore lo stesso giorno, il legislatore ha previsto un periodo transitorio di dodici mesi, una finestra di adeguamento che si chiuderà il 24 maggio 2026 e che rappresenta, di fatto, l’ultimo margine utile per riallineare procedure, competenze e modelli organizzativi. Da maggio di quest’anno, infatti, ogni attività formativa deve già rispecchiare i nuovi standard qualitativi e quantitativi, incidendo sulla durata dei corsi, sulla struttura dei contenuti e sulle metodologie di erogazione.

Tra le innovazioni più rilevanti emerge la ridefinizione della figura del preposto. Per questo ruolo viene definitivamente escluso l’utilizzo dell’e‑learning, imponendo la formazione in presenza o in videoconferenza sincrona. Parallelamente, l’aggiornamento diventa molto più serrato: la cadenza quinquennale lascia spazio a un obbligo biennale, segnando un cambio di passo che punta a garantire un presidio costante e non episodico delle competenze.

L’Accordo interviene con rigore anche sul fronte delle abilitazioni all’uso di attrezzature particolari, ampliando e precisando i requisiti per macchinari come carriponte, macchine raccogli‑frutta e sistemi CMM. Un’attenzione specifica è riservata agli addetti agli spazi confinati: i corsi svolti prima del maggio 2025 restano validi solo se pienamente coerenti con i nuovi standard; in caso contrario, l’intero percorso formativo dovrà essere ripetuto entro la fine del periodo transitorio.

Dal maggio 2026, inoltre, l’erogazione della formazione sarà consentita esclusivamente ai soggetti espressamente individuati dalla norma: enti istituzionali, organismi paritetici, datori di lavoro e soggetti formatori accreditati. Per la formazione di base destinata a lavoratori, preposti e dirigenti rimane centrale l’accreditamento regionale, mentre per i corsi di specializzazione e i relativi aggiornamenti la soglia si alza ulteriormente, richiedendo non solo l’accreditamento ma anche un’esperienza documentata di almeno tre anni nel settore della sicurezza.

La riforma investe anche l’architettura amministrativa dei percorsi formativi, imponendo un fascicolo completo che includa un progetto didattico dettagliato, registri di presenza tracciabili, test finali con verbali e un sistema di monitoraggio dell’efficacia. Rimane invariato il limite massimo di trenta partecipanti per aula. Qualora il datore di lavoro scelga di svolgere direttamente la formazione, dovrà rispettare integralmente questi protocolli, avvalersi di docenti qualificati ai sensi del D.I. 06/03/2013 e conservare tutta la documentazione per almeno dieci anni.

Il nuovo Accordo Stato‑Regioni non si limita dunque ad aggiornare un impianto tecnico, ma introduce una visione diversa della formazione: non più un adempimento formale, ma un processo continuo, verificabile e orientato alla qualità. Le aziende e i consulenti sono chiamati a utilizzare l’anno di transizione come un’occasione strategica per rivedere i propri piani formativi, riallineare procedure e responsabilità e garantire che, entro il 24 maggio 2026, la sicurezza sul lavoro sia sostenuta da competenze solide, aggiornate e realmente funzionali alla prevenzione.

L’INVECCHIAMENTO DELLA POPOLAZIONE IMMIGRATA E IL RUOLO DELLA BILATERALITÀ NEL PRENDERSI CURA DEI LAVORATORI

Con l’invecchiamento della popolazione immigrata, il sistema produttivo e di welfare è chiamato a ripensare strumenti e tutele: la bilateralità emerge come leva chiave per garantire inclusione, accesso ai diritti e cura lungo tutto l’arco della vita lavorativa.

L’Italia vive una fase avanzata di transizione demografica, con popolazione in calo, natalità persistentemente bassa, aumento della longevità e crescita della quota di anziani. Ne deriva uno squilibrio crescente tra popolazione in età attiva e popolazione anziana, oltre che una pressione sempre più forte sulla filiera della long-term care, che comprende RSA, strutture residenziali e servizi domiciliari.

Dentro questo quadro si colloca una trasformazione finora poco considerata nella programmazione dei servizi: l’invecchiamento della popolazione migrante residente. Per decenni l’immigrazione, come mostrato anche nelle ricerche del nostro Centro Studi, è stata letta quasi solo in termini di apporto di forza lavoro, chiamata a coprire lavori manuali pesanti, turni disagiati, mansioni di cura a bassa tutela. Oggi una parte significativa della prima generazione migrante, stabilmente insediata nel Paese, entra nella terza età e manifesta bisogni di salute, assistenza e accompagnamento che si intrecciano con fragilità socio-economiche, barriere linguistiche, differenze culturali nella percezione della malattia e reti familiari meno strutturate.

L’invecchiamento della popolazione immigrata ricorda che i lavoratori non sono solo forza lavoro, ma persone che, con il passare degli anni, hanno bisogno di cure, attenzione e supporto psicofisico adeguato. Questo vale per tutti i lavoratori. Per gli stranieri, però, l’accesso effettivo ai diritti sanitari e sociali è spesso più irregolare e ostacolato: la stessa fragilità che colpisce tutti rischia di diventare, per loro, esclusione.

In questo scenario la bilateralità può svolgere una funzione decisiva. Gli enti bilaterali, come E.LAV. ad esempio, non sono soltanto luoghi di gestione di servizi, ma infrastrutture di tutela che accompagnano imprese e lavoratori lungo tutto il percorso occupazionale e anche oltre. Per tutti i lavoratori, la bilateralità può sostenere prevenzione, formazione, sostegno al reddito, conciliazione dei tempi di vita–lavoro e molto altro. Per i lavoratori stranieri, più spesso impiegati in lavori usuranti e con carriere frammentate, essa diventa anche una porta di accesso ai diritti sociali, uno strumento di orientamento tra servizi sanitari e socio-assistenziali, un presidio in cui la fragilità non è lasciata sola.

Un capitolo centrale è quello dei fondi sanitari integrativi, che si affiancano al Servizio sanitario nazionale e, se ben progettati, possono contribuire in modo significativo alla salute dei lavoratori lungo l’intero arco di vita. Per i lavoratori questi strumenti offrono la possibilità di accedere più rapidamente a visite, diagnostica, percorsi di prevenzione e, in alcuni casi, servizi di supporto psicologico e assistenza continuativa. Per chi ha alle spalle anni di lavoro gravoso, talvolta in condizioni precarie – come accade a molti lavoratori stranieri – la presenza di un fondo sanitario integrativo e di un sistema di welfare contrattuale attivo può fare la differenza tra una presa in carico tempestiva e un rinvio che aggrava la malattia.

Per una Confederazione datoriale come Co.N.A.P.I. Nazionale, impegnata a rappresentare artigiani, micro e piccoli imprenditori, tutto questo richiama direttamente il tema della funzione sociale d’impresa, un tema che, unito al concetto di bene comune, assume un valore centrale. Gli strumenti della bilateralità, del welfare contrattuale e della sanità integrativa non sono costi accessori o semplici adempimenti, ma modi concreti con cui l’impresa riconosce che il rapporto di lavoro non si esaurisce nella fase di piena produttività.

Riguardano tutti i lavoratori, ma chiedono in modo particolare di farsi carico di chi, tra i lavoratori stranieri, arriva alla maturità avanzata con meno reti, meno tutele effettive e maggiori ostacoli di accesso ai diritti. Investire in questi strumenti significa prendersi cura del capitale umano lungo tutta la traiettoria biografica, tenendo insieme competitività e dignità della persona, efficienza e inclusione.

È anche da questa capacità di accompagnare i lavoratori che invecchiano, nativi e immigrati, che si misurerà la qualità sociale del nostro sistema produttivo e la credibilità del ruolo di rappresentanza esercitato da Co.N.A.P.I. Nazionale. Di qui il nostro motto, che non ci stancheremo mai di affermare e praticare: “La persona prima del capitale”.

IL PERIODO DI PROVA NEL RAPPORTO DI LAVORO: FUNZIONI, REGOLE, DURATA E MODALITÀ DI COMPUTO

Il periodo di prova può essere previsto nel contratto individuale di lavoro a tutela di un duplice interesse, ovvero quello dell’azienda e del lavoratore, al fine di verificare reciprocamente l’idoneità e l’adeguatezza delle scelte effettuate.


Durante il periodo di prova da un lato, infatti, l’azienda può valutare l’attitudine e la capacità del dipendente a ricoprire il ruolo e le mansioni affidate, e, dall’altro, il dipendente potrà valutare se il ruolo e l’ambiente di lavoro corrispondono alle sue aspettative.
È un istituto molto utilizzato nella pratica perché consente di verificare ex ante quali possono essere le criticità e/o i correttivi da utilizzare per instaurare un corretto e solido rapporto di lavoro.

Vediamo ora nel dettaglio come si articola.
Il patto di prova, come detto, è una scelta e non un obbligo previsto dal CCNL di riferimento e, pertanto, deve essere espressamente previsto per iscritto nella lettera di assunzione e deve essere espressamente accettato dal lavoratore. Qualora manchi della forma scritta il patto di prova è nullo ed è inefficace.

Durante lo svolgimento del periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal CCNL di riferimento e sia durante che alla scadenza il rapporto di lavoro potrà essere risolto da entrambe le parti senza obbligo di preavviso.

Per i contratti a tempo indeterminato la durata del periodo si diversifica secondo i livelli contrattuali di inquadramento del lavoratore e non può superare il limite massimo stabilito dal CCNL: in ogni caso non potrà superare il termine massimo di 6 mesi, così come stabilito dall’art. 7, comma 1, D.lgs. n. 104/2022.
Per i contratti a tempo determinato, invece, il periodo di prova viene stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. Qualora il contratto a tempo determinato venga rinnovato per lo svolgimento delle stesse mansioni, non potrà essere previsto un nuovo periodo di prova.

L’elemento essenziale nel patto di prova è, come abbiamo visto, il decorso del tempo.
Ma come viene effettivamente computato il termine?
Per il periodo di prova non vengono considerate le giornate da calendario oppure i giorni di lavoro previsti dal CCNL: l’elemento determinante è costituito dalle giornate lavorative effettivamente prestate.

Ma cosa significa, nel concreto?
Significa che il decorso del periodo di prova resta interrotto nei casi in cui la prestazione lavorativa non può essere eseguita, ad esempio per malattia, infortunio, gravidanza, ferie o chiusure aziendali.

Se alla scadenza del periodo nessuna delle due parti formalizza disdetta, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e il periodo di prova sarà conteggiato, a tutti gli effetti, nella determinazione dell’anzianità di servizio e ad ogni altro effetto contrattuale.

ECONOMIA DELLA CIRCOLARITÀ: IL VALORE STRATEGICO DELL’USATO NELL’ERA DEL CONSUMO CONSAPEVOLE

In crescita il mercato dell’usato che porta l’economia aziendale globale ad un notevole incremento insieme a strategie di mercato.

Il mercato dell’usato non è più una nicchia per collezionisti o una scelta dettata esclusivamente dalla necessità economica, ma si è consolidato come uno dei pilastri fondamentali della nuova economia aziendale globale. I dati più recenti del 2026 confermano una traiettoria di crescita esponenziale che sta spingendo le grandi multinazionali della moda, del lusso e dell’automotive a rivedere radicalmente le proprie strategie di vendita e di produzione. Al centro di questa trasformazione vi è un consumatore profondamente mutato, che ha sviluppato una sensibilità nuova verso il rapporto tra prezzo e valore, mediata da una crescente consapevolezza ambientale e da una ricerca di qualità durevole che spesso il mercato del “nuovo” fatica a garantire a prezzi accessibili.
L’integrazione di modelli di business legati alla circolarità rappresenta oggi la risposta strategica delle aziende per non perdere quote di mercato a favore delle piattaforme di reselling digitale. Molti brand di alta gamma hanno smesso di vedere l’usato come un concorrente interno, iniziando a implementare programmi proprietari di ritiro e rivendita. Questo approccio permette alle imprese di mantenere il controllo sul posizionamento del marchio anche nel mercato secondario, garantendo l’autenticità dei prodotti e offrendo al contempo un’immagine di responsabilità sociale che attrae le generazioni più giovani, le quali percepiscono il “re-commerce” come una forma di espressione identitaria più che un semplice risparmio. In Italia, la popolarità del second-hand ha portato sette consumatori su dieci a prediligere l’acquisto di prodotti rigenerati o usati, non solo online ma anche nei negozi fisici, che stanno vivendo una vera e propria rinascita come centri di scambio e consulenza.
Dal punto di vista dell’economia aziendale, la circolarità offre vantaggi competitivi tangibili e misurabili.

In primo luogo, permette di estendere il ciclo di vita del prodotto, massimizzando il valore generato da ogni singola unità prodotta e riducendo la dipendenza dalle materie prime vergini, i cui costi rimangono volatili. In secondo luogo, i programmi di trade-in, dove il cliente riceve un credito in cambio dell’usato da spendere su collezioni nuove, diventano potenti strumenti di fidelizzazione che alimentano un flusso circolare di cassa e riducono l’impatto ecologico legato allo smaltimento dei rifiuti. Alcuni studi recenti indicano che le aziende che adottano questi modelli vedono un miglioramento della marginalità complessiva, poiché il baricentro economico si sta spostando dalla semplice vendita del nuovo verso servizi a valore aggiunto come la riparazione, il noleggio e il post-vendita.
La tecnologia gioca un ruolo cruciale in questa evoluzione. L’adozione di passaporti digitali per i prodotti e l’uso della blockchain consentono una tracciabilità senza precedenti lungo tutta la filiera. Questi strumenti, ormai al centro delle nuove normative europee, facilitano le transazioni nel mercato dell’usato garantendo che ogni passaggio sia documentato, riducendo drasticamente i rischi legati alla contraffazione e aumentando la fiducia del consumatore finale. In parallelo, l’industria sta scoprendo che anche il mercato dei macchinari e delle attrezzature industriali usate può generare risparmi significativi, abbattendo i costi di investimento fino al 50% rispetto al nuovo, pur garantendo performance di ultima generazione grazie a processi di aggiornamento tecnologico mirati.
In definitiva, il successo del second-hand nel 2026 dimostra che la sostenibilità e la redditività possono coesistere, a patto che le aziende siano disposte a innovare i propri processi logistici e distributivi per abbracciare un modello dove il possesso temporaneo e il riutilizzo diventano la nuova norma del consumo consapevole. La sfida per i prossimi anni sarà quella di rendere questi processi scalabili e redditizi su larga scala, trasformando quello che era un mercato di “recupero” in una vera e propria industria dell’eccellenza rigenerativa, capace di rispondere alle sfide climatiche senza rinunciare alla crescita economica.

GIOVANI QUALIFICATI E IMPRESE IN CERCA DI COMPETENZE: PERCHÉ IL SISTEMA NON FUNZIONA E IL FINE DEL PROGETTO DI RICERCA DEL CENTRO STUDI CO.N.A.P.I. NAZIONALE

Antonio Zizza, Direttore Centro Studi e Ricerche analizza l’importanza della formazione e dei fabbisogni aziendali

In Italia convivono due paradossi evidenti: giovani con percorsi di studio solidi, spesso arricchiti da master e dottorati, che faticano a trovare un’occupazione coerente con le loro competenze, e imprese – in particolare artigiane, micro e piccole, ma anche medie e grandi – che dichiarano di non riuscire a reperire i profili professionali di cui avrebbero bisogno. Questo scollamento strutturale tra domanda e offerta di lavoro è ciò che chiamiamo mismatch occupazionale.

Le principali analisi statistiche disponibili mostrano da tempo che il nostro Paese combina un livello relativamente basso di laureati con un utilizzo inefficiente delle competenze disponibili: da un lato, giovani altamente istruiti che restano disoccupati; dall’altro, aziende che faticano a trovare competenze tecniche, digitali e trasversali adeguate ai nuovi contesti produttivi. A questo si aggiunge un quadro demografico critico, con una progressiva riduzione della popolazione in età lavorativa e un tasso di fecondità tra i più bassi in Europa.

Il risultato è un sistema che, nella pratica, non funziona come dovrebbe. Da una parte ascoltiamo storie di neolaureati brillanti che, dopo anni di studio, inviano centinaia di curriculum senza ottenere opportunità stabili e qualificanti. Dall’altra raccogliamo le preoccupazioni di imprenditori che lamentano la mancanza di candidati in grado di entrare nei processi produttivi reali, coniugando sapere teorico, competenze operative e capacità relazionali. Non è solo un problema di “posti vacanti”, ma di qualità dell’incontro tra persone, formazione e lavoro.

È in questo contesto che il Centro Studi e Ricerche della Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori (Co.N.A.P.I. Nazionale) ha avviato il progetto di ricerca “Studio sui fabbisogni aziendali e formativi”, con un’attenzione specifica al mondo artigiano e alle micro e piccole imprese. La nostra ambizione non è sostituirci a ricerche già esistenti, spesso di grande autorevolezza, ma integrare il quadro nazionale con uno sguardo ravvicinato sui territori, sulle filiere produttive minori e sui soggetti che più soffrono il disallineamento tra formazione e lavoro.

La ricerca, come abbiamo spiegato più volte su questo Magazine, si sviluppa in due fasi. La prima, attualmente in corso, prevede un questionario preliminare rivolto a enti di formazione e società di consulenza. Chiediamo di descrivere l’offerta formativa erogata, i profili professionali maggiormente trattati, le criticità riscontrate nei percorsi di inserimento lavorativo e le evoluzioni territoriali dei fabbisogni di competenze. Questa fase ci consentirà di costruire una base empirica condivisa, su cui progettare in modo più mirato la successiva rilevazione presso le imprese.

La seconda fase, infatti, sarà dedicata direttamente alle aziende, con un questionario finalizzato a indagare le figure professionali più richieste, le competenze necessarie (tecniche e trasversali), le ragioni delle difficoltà di reperimento e i fabbisogni formativi emergenti. È prevista anche una specifica sezione dedicata ai lavoratori stranieri, per cogliere opportunità e criticità legate all’inclusione di competenze provenienti da altri Paesi.

I dati raccolti nelle due fasi confluiranno in un Rapporto nazionale finale, che offrirà non solo analisi, ma anche indicazioni operative per imprese, enti formativi e decisori istituzionali.

Al centro di questo lavoro c’è una convinzione semplice, ma esigente: per ridurre il mismatch occupazionale non basta aumentare l’offerta di corsi o accelerare l’incontro tra domanda e offerta in chiave puramente quantitativa. Occorre ripensare la relazione tra sistema produttivo e sistema formativo in termini di corresponsabilità: portare la formazione nelle imprese e, allo stesso tempo, portare le imprese nella formazione. Significa coinvolgere attivamente imprenditori, docenti, formatori, consulenti e mondo accademico in un dialogo stabile sulla definizione delle competenze, sui linguaggi da utilizzare, sulla qualità dei percorsi e sulla centralità della persona nei processi economici e produttivi.

In questa prospettiva, la nostra ricerca vuole essere anche un esercizio di economia civile: leggere il lavoro non solo come variabile economica, ma come luogo di crescita personale, relazionale e comunitaria; considerare l’impresa come comunità di persone e non soltanto come combinazione di capitale e lavoro; riconoscere che ogni scelta formativa ha una ricaduta diretta sulla dignità e sulla realizzazione professionale delle persone.

Perché questo percorso abbia una consistenza scientifica e utilità pratica, oltre che economica e produttiva, è indispensabile una partecipazione ampia. Abbiamo già raccolto circa trenta questionari da parte di enti di formazione, ma riteniamo necessario ampliare significativamente il campione per restituire un quadro più rappresentativo.

Per questo abbiamo deciso di prorogare la compilazione del questionario preliminare fino al 15 maggio.

Invito quindi tutti gli enti di formazione e le società di consulenza interessate a contribuire a questa indagine, compilando il questionario disponibile all’indirizzo:

https://questionario.conapinazionale.it/

Le risposte, come già detto, saranno trattate esclusivamente in forma aggregata e anonima e confluiranno nel Rapporto Nazionale Co.N.A.P.I. sui fabbisogni aziendali e formativi. È un passaggio necessario se vogliamo, insieme, passare dalla denuncia del mismatch occupazionale alla costruzione di strumenti concreti per ridurlo, mettendo davvero al centro le persone, le imprese e i territori.

ENERGIA, IDEE E FUTURO: LA NUOVA IMPRESA GIOVANILE CHE CAMBIA IL PASSO

Sempre più giovani assumono responsabilità per la realizzazione di progetti innovativi.

L’impresa giovanile oggi non è solo un progetto economico: è un laboratorio di visioni, competenze e responsabilità. Sempre più giovani scelgono di trasformare il proprio talento in iniziativa imprenditoriale, costruendo aziende capaci di innovare prodotti, servizi e linguaggi. La loro forza sta nella rapidità con cui interpretano i cambiamenti, nella naturale propensione alla collaborazione e nella capacità di unire creatività e sostenibilità.
In questo scenario nasce una nuova generazione di imprese che non teme la complessità, ma la affronta con metodo e curiosità. Team snelli, processi agili, uso strategico delle tecnologie digitali e una cultura del lavoro fondata sulla condivisione: sono questi gli elementi che definiscono il modello aziendale giovanile. Un modello che punta alla qualità, alla trasparenza e alla costruzione di relazioni solide con clienti, partner e comunità locali.

L’obiettivo non è solo crescere, ma crescere bene. Significa investire nella formazione continua, valorizzare le competenze interne, adottare pratiche sostenibili e contribuire allo sviluppo del territorio. Le imprese guidate da giovani dimostrano che competitività e responsabilità possono convivere, generando valore economico e sociale.
Il risultato è un ecosistema imprenditoriale dinamico, aperto e orientato al futuro. Un ecosistema che non aspetta il cambiamento, ma lo anticipa e che, proprio grazie alla visione delle nuove generazioni, sta ridisegnando il modo di fare impresa, rendendolo più umano, più innovativo e più vicino alle esigenze reali delle persone.

RAFFORZAMENTO DELLE IMPRESE CULTURALI COME LEVE DI SVILUPPO TERRITORIALE

Si rafforzano sempre più le imprese culturali per una crescita economica del territorio.

Il rafforzamento delle imprese culturali rappresenta oggi una delle leve più efficaci per lo sviluppo territoriale, soprattutto nei contesti in cui patrimonio, creatività e identità locale costituiscono risorse diffuse ma non sempre pienamente valorizzate. Le imprese che operano nei settori della cultura, dello spettacolo, del design, dell’artigianato artistico e dell’innovazione creativa generano infatti un impatto che va ben oltre la dimensione economica, attivando processi di rigenerazione urbana, coesione sociale e attrattività turistica. La loro crescita contribuisce a consolidare un ecosistema capace di produrre valore, lavoro qualificato e nuove opportunità per le comunità.
Negli ultimi anni si è affermata una visione più matura del ruolo delle imprese culturali, considerate non più come realtà marginali o dipendenti da contributi pubblici, ma come attori strategici dello sviluppo locale. La loro capacità di trasformare contenuti culturali in prodotti, servizi ed esperienze genera filiere che coinvolgono professionisti, tecnici, artigiani, operatori del turismo e della comunicazione, creando un indotto stabile e diversificato. Musei, teatri, festival, botteghe creative, imprese digitali e start‑up culturali diventano così nodi di una rete che produce innovazione e rafforza l’identità dei territori.
Il valore aggiunto di queste imprese risiede nella loro natura ibrida: uniscono competenze artistiche e manageriali, tradizione e tecnologia, memoria e sperimentazione.

Questa combinazione permette di reinterpretare il patrimonio culturale in chiave contemporanea, di sviluppare nuovi linguaggi e di attrarre pubblici differenti. Nei territori interni, in particolare, le imprese culturali contribuiscono a contrastare lo spopolamento offrendo opportunità professionali qualificate e creando luoghi di aggregazione che restituiscono centralità ai centri storici e alle aree periferiche.
Il rafforzamento di questo settore richiede però politiche mirate: investimenti in formazione, sostegno all’innovazione digitale, incentivi per la creazione di reti tra imprese, enti pubblici e istituzioni culturali, strumenti finanziari adeguati alle specificità del comparto. Fondamentale è anche la capacità dei territori di costruire una visione condivisa, in cui cultura e creatività non siano percepite come elementi accessori, ma come componenti strutturali delle strategie di sviluppo. Quando questo accade, le imprese culturali diventano motori di trasformazione, capaci di generare valore economico e sociale in modo duraturo.
In un contesto globale in cui la competizione si gioca sempre più sulla qualità dell’esperienza, sulla capacità di raccontare storie e sulla forza dell’identità, i territori che investono nelle proprie imprese culturali acquisiscono un vantaggio competitivo significativo. Rafforzarle significa non solo sostenere un settore produttivo, ma costruire un modello di sviluppo che mette al centro le persone, la creatività e la memoria collettiva, trasformando la cultura in una risorsa strategica per il futuro.

LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: STRUMENTO DI FLESSIBILITÀ, PRODUTTIVITÀ E TUTELA OCCUPAZIONALE

La contrattazione di secondo livello rappresenta oggi uno degli strumenti più importanti per rendere il sistema delle relazioni industriali più aderente alla realtà produttiva, più flessibile e più capace di rispondere alle esigenze specifiche delle imprese e dei lavoratori.


Si tratta della contrattazione decentrata, aziendale o territoriale, il cui perimetro oggettivo viene definito dalla contrattazione collettiva nazionale. È il cosiddetto “abito su misura” che consente di integrare l’applicazione del CCNL in azienda per incentivarne la produttività e la competitività, attraverso l’utilizzo di una maggiore flessibilità degli istituti contrattuali. Ove adottato, e per le materie ad esso demandate, il contratto di secondo livello sostituisce la contrattazione nazionale.

Vediamo ora, nel dettaglio, come si struttura un accordo aziendale, quali sono i requisiti minimi, l’oggetto e le finalità.
Innanzitutto va evidenziato che la titolarità della contrattazione aziendale è demandata alla dirigenza aziendale e alle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) oppure alle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) ove costituite.

L’oggetto della contrattazione è definito nel CCNL applicato in azienda e, a titolo esemplificativo, può riguardare: la disciplina dei trattamenti retributivi integrativi, l’istituzione dei premi di produttività, l’erogazione di benefici economici (buoni pasto, buoni spesa, convenzioni), la diversa modulazione dell’orario di lavoro, la programmazione delle ferie, le deroghe ai limiti di assunzioni a tempo determinato, la formazione e l’aggiornamento del personale, nonché l’introduzione di nuove tecnologie e impianti audiovisivi.

In alcuni ambiti, ad esempio per i premi di produttività e il welfare aziendale, la normativa prevede specifiche agevolazioni contributive e fiscali, rendendo la contrattazione decentrata uno strumento strategico anche dal punto di vista economico.

La contrattazione di secondo livello può essere utilizzata, al fine di tutelare l’occupazione, anche nei casi di grave crisi aziendale oppure quando vi sia l’esigenza di innovare o ristrutturare sotto il profilo organizzativo l’impresa.
Ed è in questo scenario che si colloca la definizione dei cosiddetti “contratti di prossimità”.

Il contratto di prossimità è un contratto di secondo livello utilizzato come misura eccezionale per far fronte a gravi crisi d’impresa che possano mettere a rischio la continuità aziendale. In tali casi, limitatamente a un periodo temporale ben circoscritto e nel rispetto dei diritti inderogabili previsti dalla legge, la contrattazione aziendale può intervenire anche attraverso deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali in tema di retribuzione, con l’obiettivo di salvaguardare l’occupazione e sostenere il percorso di risanamento.

IL FARMACEUTICO CAMPANO TRAINA L’EXPORT MA LA GUERRA FRENA LE PROSPETTIVE

Farmaceutico in crescita, ma la guerra rallenta.

Oltre otto miliardi di euro di export nel 2025, pari al trentacinque per cento dell’intero valore delle esportazioni regionali, con una crescita che sfiora il dieci per cento rispetto al 2024 sono questi i dati che dovrebbero dare buoni segnali all’economia farmaceutica confermandosi il motore più dinamico dell’economia campana, un comparto che negli ultimi anni ha saputo consolidare capacità produttiva, innovazione tecnologica e presenza sui mercati internazionali. A sostenere questa traiettoria ci sono investimenti industriali di grande rilievo, come i più di cento milioni messi in campo da Novartis a Torre Annunziata, un intervento reso possibile anche dal quadro agevolativo della Zes unica e destinato a rafforzare ulteriormente la competitività del sito produttivo. I primi mesi del 2026 confermano un andamento positivo, con volumi e ordini che continuano a crescere nonostante un contesto globale sempre più complesso.
Proprio il contesto internazionale rappresenta oggi la principale incognita. Da settimane, infatti, l’evoluzione della guerra in Medio Oriente e la nuova emergenza energetica alimentano timori concreti di un rallentamento della filiera. L’aumento dei costi, la difficoltà di approvvigionamento delle materie prime, la pressione sulle rotte commerciali e l’instabilità dei mercati energetici rischiano di incidere sulla continuità produttiva.

Le aziende osservano con attenzione ogni segnale, consapevoli che eventuali interruzioni non avrebbero ripercussioni solo sui bilanci, ma soprattutto sulla capacità di garantire ai pazienti un accesso regolare ai farmaci.

In un settore strategico come quello farmaceutico, dove la puntualità delle forniture è parte integrante della tutela della salute pubblica, ogni ritardo o blocco della catena del valore può trasformarsi in un problema reale per migliaia di persone. Per questo motivo cresce la richiesta di un coordinamento più stretto tra imprese, istituzioni e sistema sanitario, capace di prevenire criticità e assicurare che la crescita registrata negli ultimi anni non venga compromessa da fattori esterni. La Campania ha dimostrato di poter competere ai massimi livelli in un comparto ad alta intensità tecnologica; ora la sfida è proteggere questa forza da un quadro geopolitico che cambia rapidamente e che impone scelte tempestive e lungimiranti.

SICUREZZA IN TEMPO REALE: LA SVOLTA DEL BADGE DI CANTIERE

La tracciabilità ed il controllo stanno diventando sempre più il nuovo volto del cantiere 4.0

Nei cantieri moderni, la sicurezza sul lavoro ha smesso di essere una mera questione di procedure statiche per trasformarsi in una sfida di tempestività informativa. Il cuore del problema non risiede più soltanto nell’adozione teorica di misure preventive, ma nella capacità tecnologica di verificare, in ogni singolo istante, chi operi effettivamente sul campo e con quale autorizzazione. È una rivoluzione copernicana quella sancita dalla Circolare INL n. 1 del 23 febbraio 2026, atto che attua le modifiche al Testo Unico (D.Lgs. 81/2008) introdotte dal D.L. 159/2025.

Il principio cardine è netto: la tracciabilità non è più un semplice adempimento amministrativo da esibire ex post, ma un prerequisito di controllo inderogabile e preventivo. L’idea centrale, ora pienamente recepita dal legislatore, consiste nell’impiegare un badge di cantiere dotato di un codice univoco anticontraffazione. Non più un “pezzo di plastica” facilmente duplicabile, ma un dispositivo d’identità digitale capace di dialogare con le banche dati nazionali.

Mentre l’Italia intera muove i primi passi verso questa digitalizzazione forzata, esiste un territorio che ha fatto da laboratorio nazionale: L’Aquila. L’adozione del badge di cantiere nel capoluogo abruzzese rappresenta oggi il modello d’avanguardia per la gestione della ricostruzione post-sisma. Questo strumento è nato dall’esigenza impellente di garantire legalità, tracciabilità della manodopera e, soprattutto, prevenzione delle infiltrazioni malavitose in uno dei cantieri più grandi d’Europa.

Il percorso aquilano ha radici profonde: già nel novembre 2015, un’ordinanza sindacale imponeva l’accreditamento delle maestranze per il rilascio di badge magnetici. Con il sisma del 2016, il monitoraggio è stato potenziato attraverso l’integrazione con la piattaforma GE.DI.SI., segnando il passaggio cruciale a una gestione centralizzata del dato. Oggi, la data del 13 maggio 2026 segna il punto di non ritorno: l’adozione su larga scala del nuovo badge digitale trasforma l’esperienza aquilana in uno standard nazionale. In un contesto dove la complessità dei subappalti può generare rischi critici, il sistema proattivo de L’Aquila dimostra che non è più sufficiente “dichiarare” di essere a norma: è il sistema di accesso che deve confermarlo.

Secondo le nuove linee guida dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il badge deve seguire un protocollo rigoroso per essere considerato un controllo credibile:

  • Validazione iniziale: Il rilascio non è automatico. Avviene solo dopo controlli documentali che incrociano i dati dell’impresa con quelli del Fascicolo Elettronico del Lavoratore. Questo crea un audit trail che impedisce l’ingresso di lavoratori irregolari o privi di copertura assicurativa sin dal primo giorno.
  • Aggiornamento dinamico: La qualificazione non è un evento statico. Se un lavoratore non effettua il refresh obbligatorio della formazione sulla sicurezza, il sistema deve determinare automaticamente la sospensione della validità del badge. L’identità resta la stessa, ma l’idoneità operativa decade in tempo reale.
  • Verifica e standardizzazione: Ogni ispezione deve prevedere la lettura del codice crittografico. In caso di mismatch o scadenze, la normativa impone il diniego dell’accesso e la registrazione automatica dell’evento, fornendo agli organi di vigilanza un’evidenza documentale immediata e non manipolabile.

L’integrazione del badge con la Patente a Crediti (art. 27 D.Lgs. 81/08) eleva drasticamente il valore del tesserino. L’impiego di personale con badge non conforme o, peggio, contraffatto, comporta ora sanzioni dirette e la decurtazione dei crediti per l’impresa. Il datore di lavoro e i responsabili HSE diventano i garanti dell’integrità di questi dati.

Il codice anticontraffazione funge da ancoraggio crittografico, riducendo drasticamente il fenomeno del personale “fantasma” o le sostituzioni illecite nei passaggi tra appaltatore e subappaltatore. In definitiva, il badge digitale non sostituisce la competenza umana, ma la rende visibile e incontestabile. È l’anello di congiunzione tra la gestione delle risorse umane e la sicurezza sul campo. La sinergia tra tecnologia e diritto prepara il terreno a un cantiere trasparente, dove l’interoperabilità dei dati è l’unico vero garante della vita e della dignità dei lavoratori.