IL LAVORO A COTTIMO: DEFINIZIONE E AMBITO DI APPLICAZIONE

Dal settore agricolo alla gig economy, il contratto a cottimo continua a trovare applicazione in numerosi comparti.

Il lavoro a cottimo è disciplinato dall’art. 2099 c.c. e costituisce una forma speciale di contratto di lavoro con il quale la retribuzione viene quantificata sulla base dell’effettivo lavoro effettuato e non soltanto in base al tempo impiegato per realizzarlo. Può essere utilizzato sia nelle forme del contratto a tempo indeterminato sia a tempo determinato e viene classificato sostanzialmente in due categorie: il cottimo misto e il cottimo pieno.

Nel cottimo misto la retribuzione è composta da due elementi: una parte è fissa, calcolata su base mensile ed è connessa alle ore lavorate, l’altra è variabile ed è legata alla produttività del dipendente. La retribuzione minima del cottimo viene determinata dai CCNL del settore e il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in modo trasparente e chiaro, quali sono gli elementi che costituiscono la retribuzione base, la retribuzione a cottimo garantito, ovvero quella parte determinata in base alla produzione minima effettuata e riconosciuta anche nel caso di mancato raggiungimento del risultato qualora lo stesso non sia avvenuto per causa non imputabile al lavoratore nonché il compenso crescente, legato al superamento del minimo innanzi descritto. Il datore di lavoro sarà altresì tenuto a dare traccia della quantità di lavoro eseguito e dei tempi necessari per realizzarli.

Nel cottimo pieno, invece, la retribuzione è parametrata esclusivamente al lavoro effettuato ed è ammesso esclusivamente nel lavoro a domicilio.

Il lavoro a cottimo è escluso per i contratti di apprendistato, stante le finalità e la struttura di tale tipologia di contratto laddove la fase dell’apprendimento non può essere condizionata dai ritmi della produttività. Nel lavoro a cottimo sono altresì espressamente vietate tutte le forme di mera intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro.

L’utilizzo di tale forma contrattuale può portare a vantaggi di natura economica, legati, come detto, alla maggiore produzione, all’ottimizzazione dei tempi di lavoro e alla maggiore flessibilità dei tempi di realizzazione nonché ai maggiori stimoli per l’efficienza e la produttività. Dall’altro canto, tuttavia, possono registrarsi un aumento dello stress, legato a ritmi lavorativi maggiori, una minore qualità del lavoro e l’incertezza sul reddito mensile, non determinato, come più volte evidenziato, esclusivamente all’orario di lavoro svolto.

Quali sono i settori più interessati da tale forma contrattuale?
Sicuramente è uno strumento che può essere utilizzato in tutti quei settori di attività dove è più agevole parametrare l’attività in termini di risultato e in cui è più agevole collocare i lavoratori a chiamata. Storicamente è un tipo di contratto utilizzato molto nel settore dell’agricoltura; si pensi, ad esempio, alle raccolte stagionali, così come nel comparto degli artigiani, dove il lavoro finale eseguito o le lavorazioni programmate in un determinato periodo temporale sono facilmente determinabili e quantificabili sotto il profilo economico.

Negli ultimi anni, tuttavia, si è registrato un incremento dell’utilizzo di tale strumento anche nel comparto del commercio e, in particolare, nel settore della cosiddetta Gig Economy; si pensi, ad esempio, ai lavoratori freelance, ovvero i grafici, i traduttori, gli sviluppatori e tutte le altre professioni per le quali la remunerazione è quantificabile a progetto o a risultato conseguito.

UN RISCHIO INVISIBILE CHE POSSIAMO PREVENIRE: LA CONTAMINAZIONE CROCIATA.

Buone pratiche e attenzione quotidiana per evitare un pericolo spesso invisibile.

Tra i pericoli per la sicurezza alimentare c’è sicuramente la contaminazione crociata, molto spesso invisibile ma può portare a conseguenze gravi sulla salute del consumatore.
Essa si verifica quando i microrganismi, allergeni o altre sostanze simili vengono trasferite da un alimento ad una superficie o da un’attrezzatura ad un altro alimento. Ad esempio, può succedere, utilizzando lo stesso coltello per tagliare carne cruda e verdure già cotte, oppure adoperando taglieri, panni o utensili da cucina non puliti e sanificati in maniera adeguata.
Anche le mani di chi opera possono diventare un importante passaggio di contaminazione se non vengono lavate bene o se si passa da una lavorazione all’altra senza adottare le giuste precauzioni.
Prevenire la contaminazione crociata significa adottare delle semplici, ma fondamentali regole: separare gli alimenti crudi da quelli cotti, usare attrezzature dedicate, rispettare le procedure di pulizia e sanificazione e mantenere un’alta attenzione all’igiene personale.


Particolare attenzione deve essere anche per l’aspetto allergeni. Una contaminazione accidentale rappresenta un rischio serio per le persone allergiche o intolleranti, rendendo indispensabile una gestione attenta degli ingredienti, delle attrezzature e delle fasi di preparazione.
La prevenzione non richiede gesti straordinari, ma costanza, formazione e organizzazione. Ogni operatore del settore alimentare svolge un ruolo decisivo nella tutela della salute dei consumatori e nella qualità del servizio che viene offerto.
La sicurezza alimentare si costruisce giorno per giorno attraverso piccoli e corretti comportamenti. Evitare la contaminazione crociata significa proteggere il consumatore, valorizzare il proprio lavoro e diffondere la vera cultura della prevenzione.

BONUS CULTURA 2026: L’ULTIMO ANNO DI UN MODELLO ECONOMICO CHE HA SOSTENUTO DOMANDA, FILIERE CREATIVE E CONSUMI CULTURALI

Fino al 30 giugno 2026 è ancora possibile richiedere il Bonus Cultura: si chiude una misura che ha sostenuto consumi culturali, imprese creative e domanda interna, aprendo dal 2027 la transizione verso la nuova Carta Valore.

Il Bonus Cultura 2026 entra nella sua fase conclusiva e si prepara a chiudere un ciclo che, negli ultimi anni, ha rappresentato uno dei principali strumenti di politica economica a sostegno della domanda culturale in Italia. Fino al 30 giugno 2026 è ancora possibile richiedere fino a mille euro complessivi, frutto della cumulabilità tra la Carta della Cultura Giovani e la Carta del Merito, due misure che hanno ampliato la platea dei beneficiari e rafforzato l’impatto economico del settore culturale. La scadenza segna la fine di un modello che ha funzionato come leva diretta sui consumi, generando ricadute significative per librerie, cinema, teatri, musei, festival e per l’intera filiera della produzione culturale. L’effetto principale è stato quello di stabilizzare la domanda interna in un comparto tradizionalmente esposto alla ciclicità economica, sostenendo soprattutto le realtà medio‑piccole che dipendono dalla spesa dei giovani e delle famiglie.

Dal punto di vista economico, il Bonus Cultura ha agito come un moltiplicatore: ogni euro speso ha generato indotto in termini di occupazione, servizi, turismo culturale e micro‑imprese creative. L’ampliamento del 2026, con la possibilità di cumulare fino a mille euro, ha ulteriormente rafforzato questo meccanismo, permettendo a una fascia più ampia di giovani di accedere a beni e attività culturali che, in assenza dell’incentivo, avrebbero registrato una domanda più debole.

La misura ha inoltre contribuito a sostenere la liquidità degli operatori culturali in un periodo caratterizzato da costi crescenti e da un mercato ancora in fase di assestamento dopo gli shock economici degli anni precedenti.
Dal 2027 il sistema cambierà volto con l’introduzione della nuova Carta Valore, uno strumento che punta a razionalizzare gli incentivi e a orientare la spesa pubblica verso un modello più selettivo e mirato. La transizione rappresenta un passaggio strategico: da un lato si chiude una stagione di incentivi diretti alla domanda, dall’altro si apre una fase in cui lo Stato intende concentrare le risorse su percorsi formativi, merito e inclusione, con l’obiettivo di rendere la spesa culturale più coerente con le politiche educative e con le esigenze del mercato del lavoro creativo.

La Carta Valore, nelle intenzioni del legislatore, dovrebbe mantenere un impatto economico significativo, ma con una struttura più orientata alla qualità e alla misurabilità degli effetti.
La scadenza del Bonus Cultura 2026 non è soltanto un passaggio amministrativo, ma un momento di bilancio economico: il sistema ha dimostrato che investire nella cultura produce ritorni concreti, stimola consumi qualificati e rafforza interi segmenti produttivi. La nuova fase che si aprirà nel 2027 dovrà misurarsi con questa eredità, garantendo continuità agli operatori e mantenendo la cultura al centro delle strategie di crescita del Paese.

CARICHI FAMILIARI E CONCILIAZIONE VITA‑LAVORO: UNA PROSPETTIVA AZIENDALE

Benessere organizzativo, flessibilità e welfare aziendale diventano leve strategiche per sostenere i lavoratori con responsabilità di cura, migliorare la produttività e rafforzare la competitività dell’impresa.

In un contesto produttivo sempre più complesso, il tema dei carichi familiari emerge come una delle variabili decisive per comprendere la qualità delle relazioni di lavoro e la capacità delle imprese di generare valore duraturo. Le aziende che osservano con attenzione la vita reale dei propri lavoratori sanno che la produttività non è un fatto isolato, ma il risultato di un equilibrio dinamico tra responsabilità professionali, esigenze familiari, salute psicologica e continuità organizzativa. Da questa consapevolezza nasce un modello di conciliazione vita‑lavoro che non si limita a offrire benefici accessori, ma diventa parte integrante della strategia aziendale, incidendo sulla competitività, sulla fidelizzazione e sulla reputazione dell’impresa.
I carichi familiari non sono un concetto astratto: significano gestione dei figli, cura degli anziani, sostegno alle persone fragili, coordinamento delle attività domestiche, responsabilità educative e affettive che richiedono tempo, energie e presenza. Quando queste dimensioni non vengono riconosciute, il lavoratore è costretto a vivere una doppia pressione che riduce la capacità di concentrazione, aumenta il rischio di stress e compromette la continuità operativa. Al contrario, quando l’azienda integra i carichi familiari nella propria visione strategica, la relazione di lavoro si trasforma in un patto di corresponsabilità che rafforza la motivazione e la qualità delle prestazioni.
Le misure di conciliazione vita‑lavoro rappresentano quindi un investimento e non un costo. La flessibilità oraria, la possibilità di modulare i turni, la banca ore, il part‑time reversibile, la gestione intelligente delle ferie e dei permessi sono strumenti che permettono ai lavoratori di organizzare la propria vita senza sacrificare la produttività. Allo stesso modo, lo smart working e il lavoro da remoto, quando progettati con criteri manageriali chiari e non come semplice trasferimento delle attività a casa, consentono di ridurre gli spostamenti, ottimizzare i tempi e migliorare la qualità della vita familiare. In questo quadro, il diritto alla disconnessione diventa un presidio essenziale per evitare che la tecnologia trasformi la casa in un’estensione permanente dell’ufficio.
Accanto alla flessibilità, le imprese più avanzate investono in welfare sanitario integrativo, sostegno psicologico, check‑up periodici, percorsi di prevenzione e servizi dedicati alla genitorialità. Asili aziendali, convenzioni con strutture educative, contributi per la cura degli anziani, supporto alla disabilità e servizi alla persona sono misure che incidono direttamente sui carichi familiari, liberando tempo e riducendo la pressione emotiva.

Queste iniziative non solo migliorano il benessere dei lavoratori, ma riducono assenze, turnover e costi indiretti legati allo stress lavoro‑correlato.
Un ruolo decisivo è svolto dalla formazione continua, che permette ai lavoratori di acquisire competenze utili a gestire meglio il tempo, le priorità e le responsabilità. La formazione manageriale orientata alla leadership responsabile è altrettanto cruciale: i dirigenti devono essere capaci di valutare le performance per obiettivi e non per presenza fisica, di ascoltare i bisogni dei team e di costruire ambienti di lavoro che non penalizzino chi ha carichi familiari più intensi. La cultura aziendale, infatti, è il vero terreno su cui si gioca la conciliazione: senza un cambiamento culturale, le misure restano strumenti isolati e non producono effetti sistemici.
In questo scenario, il benessere organizzativo diventa la cornice entro cui collocare ogni intervento. Un clima aziendale sano, basato sulla fiducia, sulla comunicazione trasparente e sulla partecipazione, permette ai lavoratori di dichiarare i propri bisogni senza timore di essere giudicati. Le imprese che adottano modelli partecipativi, che valorizzano la persona e che riconoscono la complessità della vita reale costruiscono relazioni industriali più solide e una comunità aziendale capace di affrontare le sfide con maggiore resilienza.
La conciliazione vita‑lavoro non è dunque una concessione, ma una scelta strategica che rafforza la competitività dell’impresa, migliora la qualità del lavoro e sostiene la coesione sociale. Le aziende che investono in questo campo comprendono che il lavoratore non è solo una risorsa produttiva, ma un individuo inserito in una rete di relazioni familiari che influenzano profondamente la sua capacità di contribuire al progetto aziendale. Riconoscere e sostenere i carichi familiari significa costruire un modello di impresa più umano, più efficiente e più capace di generare valore nel lungo periodo.

SALUTE MENTALE E BURNOUT: UN’URGENZA DA AFFRONTARE CON RESPONSABILITÀ

Il burnout non è semplice stanchezza, ma una condizione di esaurimento psicofisico che si sviluppa nel tempo.

La salute mentale è oggi una delle dimensioni più esposte alla pressione dei ritmi contemporanei, soprattutto nei contesti professionali dove velocità, responsabilità e carichi emotivi tendono a superare la soglia di equilibrio individuale. Il burnout non è un evento improvviso ma un processo lento, che nasce dall’esaurimento emotivo, dal distacco progressivo verso il proprio ruolo e dalla sensazione di inefficacia, fino a compromettere lucidità, motivazione e capacità decisionale. Comprendere cos’è il burnout significa riconoscere che non si tratta di semplice stanchezza, ma di una condizione di esaurimento profondo che coinvolge mente e corpo, generata da uno stress prolungato e da richieste che superano per troppo tempo le risorse disponibili. La letteratura scientifica lo descrive attraverso tre dimensioni, esaurimento emotivo che svuota le energie, depersonalizzazione o distacco che porta a guardare il proprio lavoro con freddezza e cinismo, ridotta efficacia personale che alimenta la sensazione di non riuscire più a incidere nonostante l’impegno.

Prevenire significa intervenire prima che questi segnali diventino struttura, costruendo condizioni di lavoro sostenibili, un’organizzazione capace di distribuire responsabilità, tempi compatibili con le energie reali e una cultura che riconosca il valore del limite come elemento di tutela e non come fragilità. L’ascolto rappresenta il punto di svolta, ascolto di sé per riconoscere stanchezza, irritabilità, perdita di entusiasmo, ascolto reciproco per creare spazi in cui il disagio possa emergere senza giudizio, ascolto organizzativo perché nessuna persona può reggere da sola ciò che dipende da dinamiche collettive. Il supporto completa questo percorso e si articola su più livelli, interventi sulle cause strutturali che generano sovraccarico, strumenti di gestione emotiva e cognitiva, percorsi professionali di cura quando la sindrome è conclamata. La tutela della salute mentale richiede responsabilità condivisa, consapevolezza e un modello di lavoro che metta al centro la persona, la sua dignità e la sua capacità di restare presente, integra e lucida nel tempo.

IL BENESSERE DEI LAVORATORI NON PUÒ DIPENDERE DALLA DIMENSIONE DELL’IMPRESA

Le micro e piccole imprese rappresentano il cuore del sistema produttivo italiano, ma continuano a essere percepite come realtà meno attrattive.

Quando si parla di lavoro e di tutela dei lavoratori, troppo spesso si continua a ragionare distinguendo tra grandi e piccole imprese.
È una visione che appartiene al passato e che oggi rischia di frenare lo sviluppo del nostro sistema produttivo.
La riforma degli ammortizzatori sociali introdotta con la Legge di Bilancio 2022, voluta dal Governo Draghi, aveva l’ambizione di superare una storica disparità tra i dipendenti delle aziende con più di 15 lavoratori e quelli occupati nelle imprese di dimensioni inferiori. Quella riforma ha certamente ampliato il sistema delle tutele e ha rappresentato un progresso importante. Tuttavia, il divario non è stato completamente eliminato e, ancora oggi, permangono differenze che incidono sulle opportunità offerte ai lavoratori delle imprese più piccole.
È un tema che non riguarda una minoranza del Paese, bensì la sua parte più rappresentativa.
Le imprese fino a nove dipendenti costituiscono circa il 94,9% del tessuto imprenditoriale italiano e garantiscono occupazione a milioni di persone. Sono queste aziende, insieme al mondo dell’artigianato e delle piccole attività imprenditoriali, a rappresentare la spina dorsale dell’economia nazionale, creando valore, occupazione e coesione sociale in ogni territorio.
Eppure, negli anni si è consolidato uno stereotipo tanto diffuso quanto ingiusto: l’idea che lavorare in una piccola impresa significhi avere meno prospettive, minori tutele e una qualità della vita lavorativa inferiore rispetto a quella garantita dalle grandi aziende.

Questo pregiudizio produce conseguenze concrete. Da un lato rende sempre più difficile attrarre giovani qualificati e trattenere i talenti. Dall’altro induce molti piccoli imprenditori a convincersi che il welfare aziendale, il benessere organizzativo e le politiche di conciliazione tra vita e lavoro siano strumenti riservati esclusivamente alle grandi imprese.
È un errore culturale che dobbiamo avere il coraggio di superare.

Il benessere di una persona non dipende dal numero dei dipendenti presenti in azienda. Dipende dalla qualità delle relazioni, dall’ascolto, dalla fiducia reciproca, dalla possibilità di conciliare il lavoro con la vita familiare, dalla valorizzazione delle competenze e dal rispetto della dignità di ogni collaboratore.
Sotto molti aspetti, proprio le imprese familiari possiedono caratteristiche che possono trasformarsi in un vantaggio competitivo. La vicinanza tra imprenditore e lavoratori, la rapidità nelle decisioni, il rapporto umano diretto e il forte radicamento territoriale possono favorire ambienti di lavoro capaci di mettere realmente al centro la persona.
Per questo la Co.N.A.P.I. Nazionale ha scelto di raccogliere questa sfida. Vogliamo contribuire a cambiare la narrazione sulle piccole imprese, dimostrando che anche una realtà con pochi dipendenti può diventare un luogo di lavoro moderno, inclusivo e capace di generare benessere.
Con questo obiettivo, il nostro Centro Studi, diretto dal dott. Antonio Zizza, sta sviluppando una ricerca nazionale attraverso una serie di questionari destinati alle piccole imprese. L’iniziativa consentirà di individuare, analizzare e valorizzare le migliori pratiche già presenti nel nostro tessuto produttivo, costruendo una base scientifica utile a promuovere nuovi modelli organizzativi orientati alla qualità della vita dei lavoratori.
Non si tratta semplicemente di studiare il welfare aziendale, ma di dimostrare che investire nelle persone significa investire nella competitività delle imprese. Un collaboratore motivato, ascoltato e valorizzato contribuisce a migliorare la produttività, rafforza il senso di appartenenza e rende l’impresa più resiliente, innovativa e attrattiva.
I risultati di questo lavoro saranno presentati il prossimo 21 e 22 ottobre, a Milano, nell’ambito del Wellbeing Happiness Forum, organizzato in partnership con EFI Ecosistema.
Sarà un momento di confronto che vuole lanciare un messaggio chiaro alle istituzioni, alle imprese e alle parti sociali: il benessere dei lavoratori non può essere un privilegio riservato alle grandi aziende. Deve diventare un diritto e un’opportunità per tutti, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa.
Perché il futuro del lavoro italiano passa soprattutto dalle piccole imprese. E il futuro delle piccole imprese passa, inevitabilmente, dalla capacità di mettere la persona al centro.

INDAGINE 2026 SUL BENESSERE INTEGRALE DEI LAVORATORI: UNA NUOVA FASE DELLA RICERCA DEL CENTRO STUDI CO.N.A.P.I. NAZIONALE

Benessere, lavoro e sostenibilità al centro della nuova fase della ricerca promossa dal Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale, con il coinvolgimento di EFI, E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS.

Il benessere dei lavoratori è sempre più riconosciuto come leva strategica per la competitività e la sostenibilità sociale delle micro, piccole e medie imprese italiane. In questo senso si inserisce il progetto di ricerca sul benessere integrale avviato dal Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale a luglio 2025, concepito fin dall’origine come percorso strutturato in più fasi, con uno sguardo attento alla persona che lavora, alla comunità aziendale e alle responsabilità sociali dell’impresa. Una prima raccolta ed elaborazione dei dati ha prodotto risultati parziali, già pubblicati sulla piattaforma del Centro Studi e presentati nel webinar “Imprese e benessere integrale” dello scorso 1° luglio, realizzato in collaborazione con E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS. Questo primo passo ha offerto una fotografia preliminare ma significativa di come il tema del benessere sia vissuto e interpretato nelle microPMI, mettendo in luce sia le buone pratiche sia le aree di criticità su cui lavorare in chiave di economia civile e di centralità della persona.

Oggi la ricerca, grazie anche al contributo di E.LAV., CONFISI e Mentifricio ETS, entra in una nuova fase con l’“Indagine 2026 sul benessere integrale dei lavoratori nelle MPMI italiane”, promossa da una importante partnership strategica proprio di questi giorni con Ecosistema Formazione Italia (EFI), di cui il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale è particolarmente lieto. L’indagine, pienamente coerente con il progetto originario sul “Benessere integrale”, utilizza un questionario aggiornato e più ampio, rivolto a imprenditori, titolari, responsabili HR e dirigenti di microPMI, per esplorare dimensioni quali visione strategica del benessere, pratiche e investimenti, salute mentale e burnout, carichi familiari, leadership e clima organizzativo, innovazioni nei modelli di lavoro e ruolo della bilateralità. La somministrazione del questionario resterà aperta fino al 31 agosto 2026. Subito dopo, il Centro Studi Co.N.A.P.I. Nazionale procederà all’elaborazione quantitativa e qualitativa dei dati, con una presentazione esclusiva dei risultati che sarà annunciata nelle prossime settimane. In questo quadro, la survey di oggi rappresenta una tappa di un percorso più ampio: la partnership tra EFI e il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale non riguarda soltanto la singola raccolta dati, ma l’intera architettura della ricerca sul benessere integrale, nel segno di una cultura d’impresa orientata alla dignità del lavoro e al benessere delle comunità produttive. Per approfondire il progetto e i contenuti della ricerca è disponibile la pagina dedicata sul sito del Centro Studi Co.N.A.P.I. Nazionale: pagina_progetto. Per partecipare all’indagine e compilare il questionario: questionario_2026.

RACCOLTA DEL POMODORO E TUTELA DEL LAVORO STAGIONALE

Tra regole, diritti e sicurezza, la campagna del pomodoro richiama ogni estate migliaia di lavoratori stagionali, confermandosi un settore chiave dell’agricoltura italiana e della filiera agroalimentare.

La raccolta del pomodoro rappresenta uno dei pilastri dell’agricoltura italiana e richiede, nei mesi estivi, un ampio impiego di manodopera stagionale. Migliaia di lavoratori vengono assunti ogni anno per le operazioni di raccolta, selezione e movimentazione del prodotto, contribuendo in modo decisivo alla continuità della filiera agroalimentare. L’intero settore è regolato dal Contratto Collettivo Nazionale degli Operai Agricoli e Florovivaisti, dai contratti provinciali e da un quadro normativo che comprende il D.Lgs. 81/2015 sul lavoro a termine, il D.Lgs. 104/2022 sugli obblighi informativi, il D.Lgs. 81/2008 sulla sicurezza e la Legge 199/2016 contro il caporalato, oltre alle misure più recenti per la protezione dei lavoratori esposti al caldo intenso.

Gli addetti alla raccolta sono generalmente inquadrati come Operai Agricoli a Tempo Determinato. Il rapporto di lavoro richiede comunicazioni obbligatorie e la consegna di una lettera di assunzione con durata, mansioni, livello, luogo, orario e retribuzione. Dal punto di vista economico, la paga non può essere inferiore ai minimi contrattuali e non può essere basata esclusivamente sulla quantità raccolta: il cottimo non sostituisce la retribuzione oraria. Premi di produttività possono integrare il salario, ma non ridurne le tutele. Poiché il rapporto è stagionale, la paga oraria include spesso quote di tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi e TFR, rendendo la retribuzione complessiva più alta della sola paga base.

La raccolta avviene nei mesi più caldi dell’anno. Il contratto prevede un orario ordinario di 39 ore settimanali su sei giornate, mentre la normativa sulla sicurezza impone misure di prevenzione contro l’esposizione al sole e al calore: pause adeguate, acqua potabile, aree d’ombra e una programmazione delle attività che privilegi le ore più fresche. Le condizioni meteorologiche possono imporre la sospensione del lavoro; in questi casi interviene la Cassa Integrazione Salariale Operai Agricoli, che tutela il reddito nei casi previsti dalla legge.

Ogni giornata lavorata deve essere registrata all’INPS, perché incide su pensione, malattia, maternità e soprattutto sulla disoccupazione agricola. Una mancata o errata dichiarazione comporta la perdita di diritti essenziali. In molte province la contrattazione riconosce un diritto di precedenza ai lavoratori che hanno già prestato servizio nella stessa azienda, favorendo continuità, esperienza e qualità del lavoro.

Rimane però rilevante il fenomeno del caporalato, che in alcune aree continua a generare sfruttamento attraverso intermediari abusivi, salari irregolari, orari eccessivi, mancata registrazione delle giornate, assenza di sicurezza e condizioni di trasporto e alloggio non conformi. La Legge 199/2016 ha rafforzato le sanzioni e introdotto strumenti di prevenzione e protezione delle vittime, ma la piena legalità della filiera richiede un’applicazione rigorosa delle norme e un impegno condiviso.

Il lavoro stagionale nella raccolta del pomodoro è essenziale per l’economia agricola italiana. Garantire assunzioni regolari, retribuzioni corrette, sicurezza sul lavoro e tutela previdenziale significa difendere la dignità dei lavoratori e la qualità dell’intera filiera produttiva.

CARTELLE ESATTORIALI: CO.N.A.P.I. NAZIONALE, “NON SI PUÒ FARE CASSA SULLA PELLE DI FAMIGLIE, ARTIGIANI E PICCOLE IMPRESE”

La Confederazione denuncia i rischi dell’invio di 11 milioni di cartelle esattoriali in piena estate e chiede al Governo un approccio più equilibrato, che distingua gli evasori seriali da famiglie, artigiani e piccole imprese in difficoltà, garantendo il diritto di difesa e una riscossione improntata a equità e proporzionalità.

La Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori (Co.N.A.P.I. Nazionale) esprime forte preoccupazione per l’annunciato invio di circa 11 milioni di cartelle esattoriali proprio nel pieno del periodo estivo.
La lotta all’evasione fiscale rappresenta un principio imprescindibile per garantire equità e legalità. Tuttavia, è altrettanto doveroso distinguere chi evade deliberatamente da chi, a causa delle difficoltà economiche degli ultimi anni, si trova nell’impossibilità di adempiere tempestivamente ai propri obblighi tributari.
Le famiglie, gli artigiani e le piccole imprese continuano a rappresentare il motore dell’economia italiana. Sono loro che ogni giorno garantiscono occupazione, servizi e sviluppo ai territori. Colpirli indistintamente con un’imponente operazione di riscossione, accompagnata dalla prospettiva di fermi amministrativi, ipoteche e pignoramenti, rischia di aggravare ulteriormente una situazione già estremamente delicata.
Suscita inoltre perplessità la tempistica dell’operazione. L’invio delle cartelle durante il periodo estivo, quando molti professionisti e consulenti fiscali sono in ferie, rende oggettivamente più difficile per cittadini e imprese verificare la correttezza delle richieste ricevute ed esercitare pienamente il proprio diritto di difesa.
È noto, infatti, che una parte significativa delle cartelle viene successivamente annullata per errori formali, vizi procedurali o intervenuta prescrizione. Per questo motivo riteniamo indispensabile garantire ai contribuenti tempi congrui e strumenti adeguati per effettuare le necessarie verifiche prima che vengano attivate misure cautelari o esecutive.

Co.N.A.P.I. Nazionale ribadisce che il contrasto all’evasione fiscale deve concentrarsi prioritariamente nei confronti degli evasori seriali e di coloro che sottraggono volontariamente ingenti risorse alla collettività, senza trasformarsi in un accanimento nei confronti di chi lavora onestamente e si trova in una temporanea condizione di difficoltà economica.
La Confederazione chiede al Governo e agli enti competenti di adottare misure improntate a equilibrio, proporzionalità e buon senso, prevedendo procedure che consentano una reale tutela del diritto di difesa, una più ampia possibilità di regolarizzazione e una particolare attenzione alle micro, piccole e medie imprese, agli artigiani e alle famiglie.
«Uno Stato autorevole non si misura dal numero delle cartelle che invia, ma dalla capacità di coniugare legalità, equità e giustizia sociale. Chi produce ricchezza, crea occupazione e sostiene l’economia nazionale deve essere messo nelle condizioni di continuare a farlo, non di essere schiacciato da procedure che rischiano di compromettere definitivamente la propria attività.»
Co.N.A.P.I. Nazionale continuerà a sostenere le ragioni delle piccole imprese, degli artigiani e delle famiglie, promuovendo un sistema fiscale più equo, più efficiente e realmente orientato alla crescita economica e sociale del Paese.

IL REGOLAMENTO ECODESIGN E LO STOP ALLA DISTRUZIONE DEGLI INVENDUTI LA NUOVA STRATEGIA NELLA GESTIONE DELLE RIMANENZE PER IL SISTEMA MODA

Nuove regole per il settore tessile e della moda: la gestione degli invenduti diventa una leva strategica per competitività e sostenibilità.

Il quadro normativo dell’economia aziendale applicata al settore del tessile e della moda si trova di fronte a una svolta epocale guidata dalle recenti disposizioni del regolamento europeo sull’ecodesign. Questa nuova disciplina legislativa introduce un divieto categorico che impone lo stop definitivo alla distruzione dei capi di abbigliamento e degli accessori rimasti invenduti segnando il passaggio obbligato da un modello lineare di consumo a una gestione circolare delle risorse. Per le imprese del comparto della moda la nuova normativa non rappresenta soltanto una conformità legale a cui adempiere ma si configura come una profonda ristrutturazione dei processi operativi delle strategie di acquisto e del controllo di gestione delle rimanenze di magazzino. Se in passato lo smaltimento fisico delle scorte in eccesso veniva talvolta utilizzato per difendere l’esclusività del marchio o per alleggerire i bilanci dai costi di stoccaggio l’impossibilità di ricorrere a questa pratica costringe oggi i manager a ripensare l’intero ciclo di vita del prodotto sin dalla sua fase di progettazione.Dal punto di vista della gestione operativa e finanziaria il divieto di distruzione sposta il focus aziendale sulla precisione dei sistemi predittivi e sulla creazione di canali alternativi di monetizzazione del valore. Le direzioni commerciali si trovano nella necessità di implementare strumenti avanzati di pianificazione della domanda per evitare la sovrapproduzione riducendo all’origine il rischio di accumulo di stock obsoleti.

Al contempo le rimanenze inevitabili devono essere inserite in un circuito economico virtuoso attraverso lo sviluppo di mercati secondari di rivendita piattaforme di upcycling o collaborazioni stabili con imprese sociali specializzate nel recupero e nella rigenerazione dei tessuti di lusso. Questo cambiamento trasforma la gestione del magazzino da un centro di costo passivo a un laboratorio di innovazione logistica dove ogni capo non venduto conserva un valore patrimoniale tangibile che deve essere reintrodotto nel ciclo produttivo o distributivo ottimizzando in questo modo i margini di profitto complessivi.L’impatto di questo regolamento si estende inevitabilmente anche sulla reputazione del brand e sulla percezione del valore da parte del consumatore moderno. La trasparenza nella tracciabilità della filiera integrata attraverso strumenti come il passaporto digitale del prodotto diventa una leva di marketing fondamentale per dimostrare la reale sostenibilità dei processi industriali. Le aziende che sapranno anticipare l’efficacia delle sanzioni e convertire tempestivamente i propri flussi operativi verso modelli di eco-progettazione trarranno un vantaggio competitivo significativo posizionandosi come leader etici sul mercato internazionale. In conclusione lo stop alla distruzione degli invenduti sancito dall’Unione Europea ridefinisce i confini dell’economia d’impresa nel mondo della moda dimostrando che la redditività e la crescita di lungo termine non possono più prescindere dalla responsabilità ambientale e dalla valorizzazione di ogni singola risorsa impiegata.