2026: L’ ANNO PER INVESTIRE NELLE COMPETENZE CHE FANNO BENE

Le aziende hanno bisogno di affrontare il nuovo anno con nuove skills

Il 2026 non sarà un anno come gli altri. Le trasformazioni del lavoro, l’accelerazione tecnologica, l’aumento dei carichi cognitivi e la crescente complessità dei mercati stanno ridisegnando le priorità delle organizzazioni. In questo scenario, un dato è ormai evidente: le imprese che prosperano sono quelle che investono nelle persone.

E non si tratta di un’affermazione astratta. I numeri, che abbiamo più volte riportato in questa nostra rubrica, parlano chiaro:

  • 1 lavoratore su 5 è a rischio burnout,
  • solo il 6% si sente realmente coinvolto nel proprio lavoro,
  • le aziende che investono in benessere e engagement registrano +30% di produttività e -50% di turnover.
    Questi dati raccontano una realtà che nessuna impresa può più permettersi di ignorare.

Il 2026, c’è da dire, segna un punto di svolta per almeno tre motivi. In primo luogo è cresciuta la pressione competitiva, le imprese si trovano a operare in mercati sempre più saturi, veloci e imprevedibili. La differenza non la fanno più solo i prodotti o i servizi, ma la qualità delle competenze interne. In secondo luogo le persone chiedono ambienti più sani: lavoro non è più solo un luogo di produzione: è un ecosistema psicologico. I talenti scelgono aziende che investono nel loro benessere, nella loro crescita e nella loro motivazione. In ultima istanza perché la trasformazione digitale richiede nuove abilità umane e paradossalmente, più la tecnologia avanza, più diventano centrali le competenze “umanistiche”: comunicazione, gestione delle emozioni, collaborazione, decision making.

Il nuovo pacchetto formativo di Co.N.A.P.I. Italia: competenze che fanno bene davvero

È per tutti questi elementi che Co.N.A.P.I. Italia, l’ente di formazione della Co.N.A.P.I. Nazionale, con il supporto di Mentifricio ETS, ha deciso di lanciare un nuovo pacchetto formativo sulle “Competenze che fanno bene”, incentrato sul potenziamento delle soft skills e, più, in generale sul benessere dei lavoratori in azienda.

Cosa offre il pacchetto formativo?

  • Programmi modulari e personalizzabili
  • Formazione attiva e partecipata
  • Focus su soft skills e salute mentale

– Applicazioni immediate nel lavoro quotidiano

I quattro moduli principali:

  1. Benessere psicologico
  • Gestione dello stress
  • Prevenzione del burnout
  • Mindfulness e regolazione emotiva
    Un modulo essenziale in un’epoca in cui la pressione lavorativa è una delle principali cause di assenze, turnover e calo di performance.
  1. Motivazione e mindset
  • Motivazione intrinseca
  • Autoefficacia
  • Goal setting
    Perché senza motivazione non c’è innovazione, e senza mindset non c’è cambiamento.
  1. Soft skills relazionali
  • Comunicazione assertiva
  • Team building
  • Gestione dei conflitti
    Le relazioni sono il cuore di ogni organizzazione. Saper comunicare e collaborare è oggi una competenza strategica.
  1. Soft skills performative
  • Problem solving
  • Time management sostenibile
  • Decision making
    Competenze che aumentano l’efficienza senza sacrificare il benessere.

Il nuovo anno chiede alle imprese una scelta di visione: continuare a rincorrere le emergenze oppure costruire, con consapevolezza, le basi per un futuro più solido e sostenibile. Investire nelle competenze che fanno bene non è un costo: è un vantaggio competitivo, un atto di responsabilità e un acceleratore di crescita.
Co.N.A.P.I. Italia invita le aziende a fare questo passo: costruiamo insieme le competenze che fanno bene.

CAPODANNO, FORMAZIONE E STRATEGIA: LA SKILL DELLA PROGRAMMAZIONE

Programmare le proprie attività e quelle aziendali per una maggiore efficienza

Il passaggio da un anno all’altro è un momento simbolico, ma nel mondo del lavoro assume un valore ancora più concreto: è il tempo in cui molte organizzazioni si fermano, osservano ciò che è stato fatto e decidono come ripartire. Si tratta, a ben vedere, di un esercizio di consapevolezza che non riguarda solo i numeri o i risultati, ma soprattutto la capacità di immaginare e costruire il futuro.
In questo scenario, una competenza emerge come fondamento di ogni processo di crescita: la programmazione.

Ma che cos’è la programmazione? Di certo non si tratta di una semplice abilità operativa, né di un’attività confinata ai project manager. Programmare significa dare forma al cambiamento, trasformare le intenzioni in direzioni, i propositi in strategie, le strategie in azioni, e proprio per questo dovrebbe essere considerata una competenza chiave da coltivare nella formazione aziendale.

Programmare: la bussola che orienta

Programmare per persone e organizzazioni, in un contesto economico caratterizzato da incertezza, volatilità e trasformazioni rapide, significa infatti definire obiettivi chiari, realistici e misurabili ma anche stabilire priorità, evitando dispersioni e sovraccarichi. Programmare, poi, significa allocare risorse in modo strategico, prevedere scenari alternativi, mantenendo flessibilità, monitorare i progressi e correggere la rotta quando necessario.

Questo ci fa capire come la programmazione sia ciò che permette alle aziende di non subire il cambiamento, ma di anticiparlo.

Il Capodanno, con la sua carica simbolica, offre un’occasione preziosa per trasformare i desideri in impegni concreti.
Molte organizzazioni, in questo periodo, formulano propositi ambiziosi: innovare, crescere, migliorare il benessere interno, investire in sostenibilità, rafforzare la cultura aziendale. Ma senza una programmazione strutturata, questi propositi rischiano di restare dichiarazioni d’intenti.
La domanda chiave a questo punto diventa: come trasformare un proposito in un percorso?

La risposta passa da tre passaggi fondamentali:

  • Chiarezza: comprendere perché un obiettivo è importante e quale impatto avrà.
  • Traduzione operativa: definire attività, tempi, responsabilità.
  • Monitoraggio: costruire un sistema che permetta di verificare l’avanzamento e adattare le scelte.

In questo senso, il Capodanno non è solo un momento di bilancio, ma un vero e proprio laboratorio di strategia.
Attenzione, però. L’attitudine a una buona programmazione può non essere una competenza innata e quindi è necessario apprenderla, allenarla, affinarla.
Per questo dovrebbe essere parte integrante dei percorsi formativi aziendali, non come modulo tecnico, ma come competenza trasversale che coinvolge tutti i livelli dell’organizzazione.

Ecco alcune modalità efficaci per integrarla:

  1. Formazione sulla gestione del tempo e delle priorità: aiuta le persone a distinguere ciò che è urgente da ciò che è importante, a pianificare in modo realistico e a ridurre lo stress operativo.
  2. Laboratori di project management:
    Trasformano gli obiettivi in piani concreti, introducendo strumenti come Gantt, roadmap, canvas strategici.
  3. Workshop di visione strategica:
    Permettono ai team di collegare i propositi aziendali ai trend del settore, alle evoluzioni del mercato e alle esigenze dei clienti.
  4. Percorsi di leadership e responsabilizzazione: perché programmare significa anche saper guidare, delegare, comunicare e mantenere la rotta.
  5. Cultura del feedback e della revisione continua: la programmazione non è un documento statico, ma un processo dinamico che vive di aggiustamenti e apprendimento.

Integrare queste competenze nella formazione significa costruire un’organizzazione più consapevole, più autonoma e più capace di affrontare la complessità.

Se il Capodanno è il tempo dei buoni propositi, allora il mondo del lavoro può cogliere questa energia per fare un passo in più: trasformare la programmazione in una competenza diffusa, condivisa e strategica.

TEAM BUILDING: A NATALE SI PUO’!

Durante le festività si possono organizzare attività per consolidare il gruppo di lavoro

Chi ha letto gli altri articoli di questa rubrica sull’importanza della formazione già lo sa: il team building è uno strumento di sviluppo organizzativo fondamentale per un’azienda. Oggi ne parleremo, dato il periodo, con un taglio diverso che si tinge dei colori brillanti del Natale e che fornisce spunti interessanti proprio per il periodo delle festività.
Partendo con il ricordarvi che team building è un insieme di attività progettate per rafforzare le relazioni, la collaborazione e la fiducia tra le persone che lavorano all’interno di un’azienda, andiamo ora a scoprire come e perché il periodo natalizio rappresenta per molte aziende un’occasione interessante per fermarsi, respirare e guardare al lavoro da una prospettiva diversa: quella delle relazioni.

Le attività che rinsaldano le relazioni sono un modo strategico per rafforzare coesione, fiducia e senso di appartenenza e assumono un ruolo ancora più cruciale a fine anno. Con un buon team building, infatti, si può rafforzare la comunicazione interna visto che attività condivise permettono ai team di conoscersi oltre i ruoli formali, migliorando ascolto, coordinamento e capacità di risolvere problemi insieme. Poi si può ridurre lo stress e aumentare il benessere: il periodo natalizio, d’altronde, arriva spesso dopo mesi intensi e creare spazi di leggerezza e connessione aiuta a ricaricare le energie e a chiudere l’anno con un clima positivo.

Il team building, inoltre, favorisce la cultura aziendale poiché un’esperienza condivisa, se ben progettata, diventa un simbolo raccontando i valori dell’azienda e rafforza il senso di identità collettiva. Stimola, infine, creatività e innovazione: uscire dalla routine, sperimentare attività nuove e giocose apre la strada a idee fresche e a modalità di lavoro più dinamiche.

Le attività di team building da fare nel periodo natalizio

In particolare il Natale offre un immaginario ricco e un’atmosfera perfetta per creare esperienze memorabili. Ma cosa si può creare?

Un’idea vincente può essere quella di realizzare, insieme, laboratori creativi a tema che vadano dalla decorazione di oggetti alla creazione di piccoli regali solidali. Questo perché, qualunque sia il lavoro svolto di solito in azienda, le attività manuali stimolano sempre collaborazione e pensiero laterale.
Una “sfida” molto frequentata soprattutto dalle grandi aziende nell’ultimo periodo è anche quella delle cooking class o delle gare culinarie in cui si prepara insieme un menù natalizio come esercizio di coordinamento, gestione del tempo e spirito di squadra.

Tra le proposte di rafforzamento del team anche durante il periodo festivo, ci sono poi le escape room, magari a tema holiday, che sono ritenute perfette per allenare problem solving, leadership distribuita e capacità di prendere decisioni rapide.
Non possono poi mancare, vista la loro utilità sociale, le giornate di volontariato aziendale che rappresentano davvero una grande esperienza: unire il team attraverso un gesto concreto di solidarietà rafforza empatia, responsabilità e senso di scopo.
Infine, perché no, spazio anche a quiz, giochi e tornei natalizi leggeri, inclusivi e perfetti per coinvolgere anche team ibridi o distribuiti.

Il team building natalizio non è un semplice “evento di fine anno”: è un investimento nella qualità delle relazioni che sostengono l’azienda ogni giorno. Quando le persone si sentono parte di un gruppo coeso, lavorano meglio, comunicano meglio e affrontano le sfide con maggiore resilienza.

DALLA GESTIONE DEL TEMPO ALLA GESTIONE DELLE PRIORITA’

Perché la Matrice di Eisenhower e il Time Blocking sono strumenti decisivi

Nello scorso appuntamento abbiamo esplorato la gestione del tempo come competenza strategica. Oggi facciamo ancora un passo avanti sul tema, perché il vero nodo non è “avere più tempo”, ma imparare a decidere meglio come usarlo.
In un contesto aziendale sempre più complesso, dove urgenze e notifiche si affollano e mettono a dura prova la nostra attenzione, due strumenti si rivelano particolarmente efficaci: la Matrice di Eisenhower e il Time Blocking.
Nonostante i nomi un po’ particolari, si tratta di tecniche in realtà semplici, tecniche che esprimono la loro forza nella capacità di trasformare il modo in cui individui e team prendono decisioni.

La Matrice di Eisenhower: un metodo decisionale

La Matrice di Eisenhower è spesso presentata come un quadrato diviso in quattro parti. In realtà è molto di più: è un criterio di pensiero, un filtro che aiuta a distinguere ciò che richiede attenzione immediata da ciò che genera valore nel lungo periodo.
Immaginiamoci una divisione in quattro sezioni, costituita da due variabili fondamentali: urgente e importante, importante ma non urgente, urgente ma non importante, non urgente e non importante.
Nella sezione urgente e importante, anche detta la zona delle crisi, si inquadrano le scadenze improrogabili, i problemi che bloccano un processo, le emergenze dei clienti. È insomma il quadrante dell’azione immediata a cui va sicuramente dedicato tempo e lavoro. Ma attenzione: se un team passa troppo tempo qui, significa che qualcosa a monte non sta funzionando.

Importante ma non urgente, anche conosciuto come la zona del valore, è il quadrante più strategico: formazione, innovazione, pianificazione, sviluppo competenze, prevenzione dei problemi. È tra i più importanti in assoluto, sì, ma anche il più trascurato, perché non “suona”, non manda notifiche, alert, eppure è qui che si costruisce la competitività di un’azienda.
Il quadrante urgente ma non importante, ossia nella zona delle interruzioni, è colmo di telefonate, richieste last minute, riunioni non essenziali, attività che sembrano urgenti ma non generano valore. E qui, come possiamo intuire, la parola chiave è delegare.
C’è poi l’urgente e non Importante, o meglio la zona della dispersione, fatta di micro-task, attività ripetitive senza impatto, scroll compulsivi, riunioni “perché si è sempre fatto così”. Qui – non si sono mezzi termini! – si elimina.
Come abbiamo senz’altro compreso dalla spiegazione, la Matrice di Eisenhower è uno strumento utile per le aziende perché permette di ridurre il sovraccarico cognitivo, di prendere decisioni più rapide e coerenti, di evitare il “lavoro reattivo” continuo, di proteggere il tempo per innovazione e strategie e di migliorare la comunicazione interna sulle priorità. Detto in parole ancora più semplici: aiuta le persone a non confondere l’urgenza degli altri con la propria importanza.

Il Time Blocking: trasformare le priorità

Una volta chiarito cosa è importante, serve un metodo per trasformarlo in azione concreta. Il Time Blocking è esattamente questo: una tecnica che consiste nel suddividere la giornata in blocchi di tempo dedicati a specifiche attività o categorie di attività.


Si potrebbe dire che assomigli a una semplice agenda ma, in verità, è più una sorta di contratto con se stessi. Ma come si applica?
Si parte dalle attività del Quadrante 2 (importanti ma non urgenti), si assegnano poi blocchi di tempo protetti, visibili anche al team, si inseriscono in seguito le attività urgenti, le riunioni e le routine, si lasciano spazi “buffer” per imprevisti e transizioni e si evita infine il multitasking che riduce la qualità del lavoro e aumenta lo stress.
I benefici sul lavoro sono presto detti: agire facendo ricorso al time blocking migliora la concentrazione e la qualità del lavoro, riduce la sensazione di “essere sempre in rincorsa”, rende più chiaro il carico di lavoro, facilitando la collaborazione, aiuta a proteggere il tempo per formazione, creatività e strategia, favorisce una cultura aziendale più sostenibile e meno reattiva.
Il Time Blocking è utile a tutti ma ci permettiamo di suggerire che è addirittura indispensabile nei team ibridi o distribuiti, dove la gestione autonoma del tempo è fondamentale.

Dalla teoria alla pratica

Ma affinché questi strumenti funzionino davvero, non basta “spiegarli”. Serve integrarli nella cultura aziendale attraverso alcuni passi concreti come una formazione mirata su gestione del tempo e delle priorità che non solo fornisca strumenti teorici a riguardo ma che anzi realizzi workshop tematici e percorsi esperienziali che davvero portino i lavoratori in medias res.
Ricordiamoci: in un mondo del lavoro che corre, la vera competenza non è “fare tutto”, ma scegliere meglio. È così che le aziende passano dalla gestione del tempo alla gestione del valore.

IL TEMPO E’ DENARO: PERCHE’ INVESTIRE NELLA GESTIONE DEL TEMPO

La gestione del tempo è una delle soft skills più richieste a livello aziendale e si può insegnare e potenziare

Tutti conosciamo la frase “il tempo è denaro”. D’altronde si tratta di un proverbio molto diffuso che sintetizza un concetto chiave: il tempo ha un valore economico, perché ogni minuto sprecato rappresenta un’opportunità mancata di produrre, guadagnare o creare valore. L’origine di questa espressione, spesso abusata ma sostanzialmente vera, è attribuita a Benjamin Franklin, che nel 1748 scrisse nel suo saggio Advice to a Young Tradesman “Remember that time is money”: l’esatta traduzione in inglese del nostro amato motto.
Ma non perdiamoci in chiacchiere e proverbi. Questa frase vuole solo introdurre un concetto chiave per la formazione aziendale focalizzata sulle soft skills e in particolare su una di esse: la gestione del tempo.
Tra le competenze trasversali più richieste la gestione del tempo, intesa come capacità di organizzare le proprie attività e rispettare le scadenze per aumentare la produttività e ridurre lo stress, occupa infatti un posto di rilievo nell’economia aziendale.
La formazione quindi, basata sulle soft skills e con corsi specifici dedicati all’organizzazione e alla gestione del tempo, assume un ruolo centrale. Questo perché, oltre a essere una caratteristica indivisuale molto richiesta, è anche una competenza che impatta pesantemente sulla performance collettiva.
Ma quali sono gli obiettivi di questo tipo di training?
Sicuramente l’acquisizione di maggiore dimestichezza con la “prioritizzazione”, abilità che si traduce nell’imparare a distinguere tra attività urgenti e importanti. C’è poi senz’altro anche la capacità di pianificazione efficace che consiste nell’utilizzare strumenti e metodologie come il time blocking o la matrice di Eisenhower.
Tutte caratteristiche che permettono di ottenere effetti benefici conclamati come una decisa riduzione dello stress (un’organizzazione chiara delle attività diminuisce ansia e burnout) e una collaborazione decisamente più fluida: team che gestiscono bene il tempo evitano, infatti, rallentamenti e conflitti.

Come agire?

Ma passiamo alla parte pratica. Un corso ben strutturato sulla gestione del tempo deve combinare teoria, pratica e momenti di riflessione personale.
Innanzitutto è necessario fissare un obiettivo, che consenta ai partecipanti di comprendere appieno il proprio rapporto con il tempo, e poi strutturare una serie di attività, come questionari di autovalutazione (quanto tempo viene sprecato, quali sono i principali “ladri di tempo”) e discussioni guidate su percezione del tempo e abitudini quotidiane.
Potremmo andare nel dettaglio, citando la “Matrice di Eisenhower”, il time blocking, il “Metodo Pomodoro” e il GTD, ma rimandiamo l’approfondimento a un prossimo articolo, oltre che ai corsi che stiamo elaborando per le imprese.
Per ora basti sapere che nozioni teoriche insieme a simulazioni di gestione di una giornata lavorativa con imprevisti, role play su riunioni e gestione delle priorità e laboratori di pianificazione settimanale sono alcune della attività che, in azienda, possono davvero fare la differenza.
Un percorso di formazione che funzioni davvero, infatti, deve avere necessariamente una metodologia di blended learning e quindi combinare lezioni in aula (o webinar) con esercitazioni pratiche e materiali online.
Un corso di gestione del tempo ben progettato non si limita a insegnare tecniche, ma accompagna i partecipanti in un percorso di consapevolezza, sperimentazione e cambiamento. Strutturare il programma in moduli progressivi – dalla diagnosi iniziale alla riflessione finale – permette di trasformare la formazione in un vero investimento sul capitale umano, con benefici che si riflettono non solo sulla produttività, ma anche sul clima aziendale e sul benessere delle persone.

L’IMPORTANZA DELL’EMOZIONE NELLA FORMAZIONE AZIENDALE

La formazione emozionale è in grado di rafforzare il team aziendale e di renderlo più produttivo

Per anni la formazione aziendale è stata percepita come un processo tecnico: corsi, slide, procedure, manuali. Oggi, però, non è più così e un ruolo fondamentale in questo ribaltamento di percezione è stato giocato da neuroscienze e psicologia. Queste discipline, infatti, hanno dimostrato che l’apprendimento non è mai neutro e che senza emozione la conoscenza resta sterile.
È proprio sulla base di queste consapevolezze che oggi le imprese più innovative hanno compreso che la vera leva per trasformare competenze in comportamenti è la capacità di coinvolgere emotivamente le persone.
Le emozioni sono ciò che ci rende umani, diceva qualcuno. Ma volendo andare oltre la “poesia”, possiamo individuare i fattori tecnici che rendono l’emozione un importante volano per l’apprendimento. Le emozioni, infatti, attivano aree cerebrali che rafforzano la memoria: un contenuto legato a un’esperienza emotiva, per esempio, viene senz’altro ricordato più a lungo. C’è poi anche un fattore che gioca sulla motivazione: un tipo di formazione che suscita entusiasmo, curiosità o senso di appartenenza stimola la partecipazione attiva.

Non dobbiamo dimenticare, inoltre, che solo le emozioni possono determinare un pieno cambiamento culturale favorendo l’adozione di nuovi comportamenti, questo perché sanno trasformare la conoscenza in esperienza vissuta.
Nel settore della formazione aziendale esistono già case history di aziende che passando da modelli didattici tradizionali a formazioni esperienziali, attingendo a simulazioni, role play, storytelling.
Partiamo dallo storytelling. Lo storytelling è uno strumento particolarmente potente perché – parliamoci chiaro – un racconto ben costruito genera empatia, permette di immedesimarsi e di comprendere valori e obiettivi aziendali. Funzionano molto, sempre in questa direzione, le cosiddette esperienze immersive, come workshop creativi, gamification e realtà aumentata, perché stimolano emozioni positive che rendono l’apprendimento più naturale e duraturo.
Ricordiamoci, poi, che la formazione non riguarda solo l’individuo, ma anche il gruppo. Creare contesti in cui si vivano delle emozioni condivise rafforza la coesione del team. La dimensione emotiva, inoltre, crea fiducia e senso di comunità, elementi indispensabili per affrontare sfide complesse.
Soprattutto in un’epoca di smart working e digitalizzazione, la formazione emotiva può diventare un antidoto alla frammentazione.

Assodato questo, la sfida per le aziende è quindi integrare competenze tecniche e intelligenza emotiva, cercando di inculcare non solo il “cosa fare” ma anche il preziosissimo “perché farlo”. In quest’ottica, leader e formatori devono diventare architetti di emozioni, capaci di creare ambienti di apprendimento che ispirino: solo in questo modo l’emozione diventa un vantaggio competitivo, un modo attraverso cui circondarsi persone più motivate, resilienti e creative.
Ricordiamo, come spesso facciamo in questi articoli, che una formazione di questo tipo più che un costo rappresenta un investimento strategico. Studi alla mano, la formazione “emozionale, è capace di creare engagement, con dipendenti coinvolti emotivamente che hanno tassi di retention più alti e maggiore produttività. Questo tipo di formazione, poi, rappresenta anche un segnale di innovazione che permette emozioni positive che stimolano curiosità, laboriosità e fiducia. E poi c’è il tanto ambito benessere organizzativo: è un fatto assodato che la formazione emotiva riduce stress e il temuto burnout, favorendo un clima aziendale più sano.
La formazione aziendale, in conclusione, non è più solo da concepire come un trasferimento di conoscenze, ma come un viaggio emotivo. Le emozioni, d’altronde, sono il motore che trasforma l’informazione in azione, la competenza in cultura, il singolo in comunità.

IL CAPITALE INVISIBILE: UN PO’ DI NUMERI SULLA FORMAZIONE CONTINUA

Dati e percentuali evidenziano l’importanza crescente della formazione in azienda

Nel mondo delle aziende c’è chi decide di prosperare e chi, invece, decide di restare indietro. Chi prospera, si sa, mette in campo il suo capitale che però non va solo inteso nel senso più tradizionale, e allo stesso tempo restrittivo, del termine. Con la parola capitale, infatti, come la Co.N.A.P.I. Nazionale insegna, si può indicare anche e soprattutto il capitale umano costituito dai lavoratori o, come strettamente legato ad esso, quel capitale invisibile che ha a che fare con la formazione continua degli stessi lavoratori.
Si tratta di un capitale che forse non è possibile misurare nell’immediatezza ma che, in ultima istanza, è ciò che rende un’organizzazione davvero solida, innovativa e capace di affrontare il futuro.
Il mondo del lavoro, lo sappiamo, è profondamente cambiato e aspetti come la digitalizzazione, la transizione ecologica e le nuove normative ci hanno fatto capire che le competenze acquisite una volta per tutte non bastano più. Allo stato attuale, il sapere ha infatti una scadenza breve: ciò che è utile oggi rischia di essere obsoleto domani.

Ecco perché la formazione continua è diventata la leva strategica delle imprese: non è solo un fatto di aggiornamento dei dipendenti, ma la vera e propria costruzione di un ecosistema di apprendimento permanente che accompagna l’azienda nella sua evoluzione.

Ma, come promesso dal titolo, è il momento di fornire un po’ di numeri che ci permettano di capire la portata del fenomeno. Secondo indagini recenti, che implicano un incrocio di dati forniti dall’Istat, oltre il 57% delle imprese italiane ha investito in programmi di formazione nel 2021, facendo registrare un aumento significativo rispetto agli anni precedenti (nel 2020 erano il 49%). Ad accelerare questa tendenza è stata la pandemia che ha imposto nuovi modelli di lavoro e l’adozione di tecnologie digitali. La percentuale del 57% ci fa ad ogni modo comprendere comprendere quanto la consapevolezza sull’importanza della formazione sia cresciuta, anche grazie a risultati concreti ottenuti anno dopo anno.

Ancora qualche numero

Una ricerca della Corporate Education Community del Politecnico di Milano ha mostrato poi che il 93% delle aziende considera la formazione rilevante per raggiungere gli obiettivi strategici, e più della metà la ritiene addirittura cruciale. Questo perché, come più volte abbiamo ribadito nei nostri articoli, le imprese che investono in formazione registrano incrementi di produttività e riduzione del turnover, con ritorni misurabili anche in termini di redditività.
Qualcuno ha parlato di formazione continua come un “dividendo indivisibile”, che non si vede subito ma si accumula nel tempo. È, in poche parole, ciò che permette alle imprese di reagire alle crisi, di reinventarsi e di restare rilevanti in un mercato che non aspetta.

Ma parliamo ancora di numeri: nel 2023 il tasso di partecipazione alla formazione degli adulti, ossia dei soggetti con età compresa tra i 25-64 anni, ha raggiunto l’11,6%, il valore più alto mai registrato. Un dato che dimostra quanto la cultura dell’apprendimento permanente stia crescendo, nonostante le forti diseguaglianze a livello territoriale, con il Mezzogirono ancora particolarmente svantaggiato.
Uno svantaggio, quello delle aziende del Sud, che putroppo si traduce nella perdita di benefici concreti connessi alla formazione come, per esempio, l’aggiornamento costante, la produttività più alta, la maggiore fidelizzazione, l’innovazione e l’attrattività per i migliori talenti sul mercato.
Un vero peccato visto che, ricorrendo ancora ai numeri, molti studi interni evidenziano che i dipendenti che completano percorsi formativi hanno un tasso di promozione superiore del 35% rispetto ai colleghi non formati.
Un dato su cui riflettere.

LA FORMAZIONE AZIENDALE TRA AULA, DIGITALE E NUOVE CONTAMINAZIONI

La formazione è strategica ma com’è meglio farla? Scopriamolo

In questa nostra rubrica dedicata alla formazione aziendale, con particolare attenzione alla formazione “emozionale”, abbiamo più volte accennato alle modalità di erogazione dei corsi. In questo articolo andremo nel dettaglio, scoprendo tutte le forme che la formazione in azienda può assumere e i relativi pro e contro.

D’altronde ormai lo sappiamo: investire sulle competenze delle persone è una scelta strategica. Ma come si fa formazione oggi? Le modalità sono molteplici e raccontano un’evoluzione che va dall’aula tradizionale alle piattaforme digitali, fino a modelli ibridi che cercano di cogliere il meglio di entrambi i mondi.

Partiamo dall’aula. La formazione in presenza resta un punto fermo. Si tratta infatti della modalità che più di tutte valorizza la dimensione umana, prevedendo lo scambio diretto, il confronto immediato, la possibilità di costruire relazioni e di vivere esperienze pratiche. In aula si lavora spesso con simulazioni, esercitazioni e momenti di team building e queste sono attività che difficilmente possono avere lo stesso impatto nel digitale. Certo, la formazione in aula richiede investimenti in termini di tempo e logistica, ma continua a essere insostituibile soprattutto quando l’obiettivo è rafforzare la coesione del gruppo o sviluppare competenze che passano attraverso l’esperienza condivisa.

Accanto all’aula, la formazione online ha aperto scenari completamente nuovi. Grazie a piattaforme e-learning, webinar e contenuti multimediali, le aziende oggi possono raggiungere un numero elevato di dipendenti, ovunque si trovino, con costi ridotti e grande flessibilità. Quello digitale è un modello che si presta bene, per esempio, agli aggiornamenti normativi, ai corsi obbligatori e ai percorsi standardizzati ma, se non progettato con attenzione, rischia di trasformarsi in un’esperienza solitaria e poco coinvolgente. Per questo molte imprese arricchiscono l’e-learning con strumenti interattivi, forum, sessioni live e gamification, così da mantenere alta la motivazione e stimolare la partecipazione attiva.

E tra le due forme esiste anche una via di mezzo. Il riferimento è al blended learning che combina momenti in presenza e attività digitali e che è oggi considerato da molti la formula più efficace. Questa modalità formativa, infatti, permette di sfruttare la ricchezza del confronto faccia a faccia e, allo stesso tempo, la flessibilità del digitale. Quel che è certo è che richiede una progettazione accurata, perché non basta “aggiungere” qualche modulo online a un corso in aula: serve un disegno coerente, capace di integrare le due dimensioni in un percorso fluido e personalizzato. Quando questo avviene, il blended diventa un potente strumento di crescita, in grado di adattarsi alle diverse esigenze e di mantenere alto il livello di engagement.

Le nuove frontiere

Guardando avanti, la formazione aziendale si muove verso modelli sempre più dinamici e personalizzati. Facciamo qualche esempio:

  • microlearning: con pillole brevi e mirate, si risponde alla necessità di apprendere in tempi rapidi e compatibili con la quotidianità lavorativa,
  • gamification: introducendo elementi di gioco si rende l’apprendimento più coinvolgente, mobile learning: si concede al dipendente la possibilità di studiare direttamente da smartphone e tablet, rendendo la formazione davvero “on the go”,
  • intelligenza artificiale: si permette di analizzare i dati e suggerire percorsi su misura, calibrati sulle competenze e sugli obiettivi di ciascun dipendente.

Una volta conosciute un po’ più a fondo le diverse modalità di formazione disponibili è possibile non tanto scegliere quella ritenuta migliore a scapito di altre quanto costruire un mix intelligente. Ogni azienda deve valutare i propri obiettivi, il budget e il tipo di competenze da sviluppare ricordandosi che la formazione in presenza rimane insostituibile per la relazione e l’esperienza, l’online garantisce accessibilità e scalabilità, il blended rappresenta un equilibrio strategico.
Le imprese più innovative lo hanno capito: la formazione non è un evento isolato, ma un processo continuo, che deve accompagnare la crescita delle persone e dell’organizzazione.

LO PSICOLOGO AZIENDALE: UNA RISORSA DA VALUTARE

La presenza di uno psicologo in azienda può garantire salute individuale e organizzativa

Stress, burnout, difficoltà relazionali, calo della motivazione e disallineamento tra valori personali e aziendali: parole forse complesse eppure semplicemente alla base della tenuta, o meno, di un’azienda.
Si tratta infatti di alcune delle problematiche che possono compromettere la salute organizzativa e la produttività di un’impresa, minandone la sopravvivenza stessa.
E, in virtù di questo, poter contare su una figura che si occupi del benessere psicologico dei lavoratori può essere non solo utile ma addirittura strategica.

Negli appuntamenti settimanali di questa rubrica abbiamo parlato soprattutto di competenze da sviluppare e formare, ma oggi ci dedichiamo a una figura, diversa da quella del formatore, che può comunque svolgere un ruolo di primaria importanza sul posto di lavoro: lo psicologo aziendale.

Lo psicologo aziendale è un professionista laureato in psicologia con una specializzazione in psicologia del lavoro e delle organizzazioni che, a differenza dello psicologo clinico che si occupa prevalentemente del disagio individuale in ambito privato o sanitario, opera all’interno (o in collaborazione con) le imprese, con l’obiettivo di promuovere il benessere psicologico, migliorare le dinamiche relazionali e supportare lo sviluppo organizzativo.

Il suo intervento può essere a carattere individuale, ossia a supporto di dipendenti e manager per affrontare stress, ansia, difficoltà relazionali, gestione del tempo e del carico di lavoro, o di gruppo, e quindi a vantaggio del team building, della gestione dei conflitti, dello sviluppo della comunicazione efficace e della collaborazione. La sua azione può avere, poi, carattere organizzativo e quindi tradursi in un lavoro di analisi del clima aziendale, come nella promozione della cultura del benessere e della sostenibilità psicosociale.

Le attività dello psicologo aziendale

Nel concreto, uno psicologo aziendale può fattivamente occuparsi dell’analisi del clima organizzativo attraverso questionari, interviste e focus group, così da individuare punti di forza e criticità del contesto lavorativo. Attraverso un’attività di formazione e sviluppo, può anche progettare e condurre percorsi formativi su soft skills, leadership, gestione dello stress, intelligenza emotiva e comunicazione assertiva. Chiaramente può offrire sportelli di ascolto per i dipendenti, in presenza o online, in forma riservata e volontaria, e dedicarsi alla gestione dei cambiamenti, accompagnando l’azienda nei processi di trasformazione (digitalizzazione, riorganizzazione, smart working). La sua presenza, inoltre, assicura un’ottima prevenzione del rischio psicosociale in azienda, soprattutto se in collaborazione con le risorse umane per individuare e mitigare i fattori di rischio legati a stress lavoro-correlato, mobbing, burnout.

Certamente la presenza di uno psicologo aziendare sul luogo di lavoro rappresenta un costo ma, ancor più certamente, comporta benefici documentati:

  • Aumento della produttività: lavoratori più sereni e motivati sono anche più efficienti, creativi e proattivi.
  • Riduzione dell’assenteismo e del turnover: il benessere psicologico riduce le assenze per malattia e la fuga dei talenti.
  • Miglioramento del clima aziendale: relazioni più sane e comunicazione più efficace favoriscono la coesione e la collaborazione.
  • Prevenzione dei conflitti e delle crisi: l’intervento precoce evita escalation dannose e costose.
  • Employer branding: un’azienda che si prende cura delle persone attrae e fidelizza i migliori professionisti.
    Oltre alla presenza dello psicologo, è fondamentale diffondere una cultura della salute mentale e della consapevolezza psicologica. La formazione su questi temi, infatti, è uno strumento potente per sensibilizzare, responsabilizzare e prevenire promuovendo comportamenti salutari e strategie di coping efficaci prima che il disagio diventi patologia.

Psicologo interno o consulente esterno?

Non tutte le aziende, però, possono o vogliono inserire uno psicologo nel proprio organico. Tuttavia, esistono diverse modalità di collaborazione come la consulenza periodica, in cui lo psicologo interviene su progetti specifici o in momenti critici; lo sportello di ascolto temporaneo, attivabile in occasione di eventi stressanti (es. ristrutturazioni, emergenze); le attività di formazione e coaching, con percorsi su misura per manager, HR e team; e infine la partnership continuativa per le aziende che vogliono integrare stabilmente la dimensione psicologica nella propria governance.

Negli ultimi anni, anche grazie alla pandemia, la consapevolezza dell’importanza della salute mentale sul lavoro è cresciuta. Sempre più aziende, anche in Italia, stanno investendo in programmi di wellbeing, supporto psicologico e formazione emotiva. Lo psicologo aziendale non è più visto come “l’ultima spiaggia” per gestire le crisi, ma come un partner strategico per costruire ambienti di lavoro più umani, sostenibili e performanti.

RESILIENZA PROFESSIONALE: UNA COMPETENZA DA “ALLENARE”

Si parla molto di resilienza, una competenza che è spesso data per scontata

Nel mondo del lavoro contemporaneo e non solo, la parola “resilienza” è diventata un po’ mantra. Ma cosa significa davvero essere resilienti in ambito professionale? E perché questa competenza è oggi considerata strategica per imprese, lavoratori e consulenti del lavoro? In questo articolo esploriamo il significato della resilienza come soft skill, il suo impatto sul benessere e sulla performance, e come potenziarla attraverso percorsi di formazione mirati.
Innanzitutto partiamo dal significato. La resilienza, in generale, è la capacità di affrontare le difficoltà, adattarsi ai cambiamenti e riorganizzarsi dopo eventi critici, mantenendo equilibrio emotivo e motivazione. In ambito lavorativo, questa qualità si traduce nella prontezza a reagire a pressioni, fallimenti, ristrutturazioni aziendali, nuove tecnologie, obiettivi sfidanti e contesti incerti.
Attenzione però: non si tratta di “resistere stoicamente” a tutto, ma di evolvere attraverso l’esperienza. I professionisti resilienti, infatti, non sono solo quelli che superano gli ostacoli, ma sono soprattutto quelli trasformano in occasioni di apprendimento e crescita.
Secondo il World Economic Forum, la resilienza è tra le competenze trasversali più richieste entro il 2025. Le aziende cercano collaboratori capaci di affrontare l’incertezza con lucidità, di gestire lo stress senza compromettere la produttività, e di contribuire attivamente anche in situazioni complesse.

Resilienza: una competenza sempre più richiesta

La resilienza rappresenta una leva strategica da promuovere nei processi di selezione, nei piani di sviluppo delle risorse umane e nei programmi di welfare aziendale. Questo perché si tratta di una competenza che incide direttamente sulle performance individuali e di team, sul clima organizzativo all’interno dell’azienda, sulla capacità di innovazione, sulla fidelizzazione dei talenti e, soprattutto, aspetto su cui insistiamo spesso, sulla riduzione del rischio di burnout.
Parliamoci chiaro: la resilienza non è solo un possibile un talento innato, ma una competenza che può essere allenata. Ecco perché la formazione professionale gioca un ruolo chiave attraverso, per esempio una formazione esperienziale che si basi su gestione dello stress, intelligenza emotiva e mindfulness, ma anche su simulazioni di situazioni critiche e role playing, oltre che su attività outdoor e team building.

Un tipo di formazione improntata alla resilienza può anche passare attraverso strategie di coaching e mentoring, con percorsi individuali per rafforzare l’autoefficacia e supporto nella definizione di obiettivi e nella gestione delle emozioni, e attraverso la formazione digitale, con corsi online su resilienza, leadership adattiva, change management e webinar e microlearning per una fruizione flessibile.
Per le imprese, promuovere la resilienza significa costruire organizzazioni più agili, capaci di affrontare le crisi senza perdere competitività. Per i consulenti del lavoro, è un’opportunità per proporre soluzioni innovative e personalizzate, che rispondano alle esigenze di un mercato in continua evoluzione.
In un contesto post-pandemico, segnato da instabilità geopolitica, transizione digitale e nuove modalità di lavoro, la resilienza diventa un fattore critico di successo non solo per affrontare le sfide, ma per anticiparle.
Investire nella formazione sulla resilienza significa costruire un mondo del lavoro più sano, più umano e più sostenibile. Perché la vera forza non è resistere, ma trasformarsi.