IL TIROCINIO FORMATIVO: NATURA, FINALITÀ E STRUTTURA OPERATIVA

Tirocinio formativo: strumento ponte tra studio, orientamento e ingresso nel mondo del lavoro

Il tirocinio formativo è una forma di inserimento lavorativo temporaneo e rientra tra gli strumenti di politica attiva rivolto ai soggetti che abbiano assolto l’obbligo scolastico; è uno strumento diretto ed efficace che consente di acquisire un’esperienza sul campo in azienda e di agevolare così le scelte professionali attraverso una conoscenza diretta del mondo del lavoro. La flessibilità che ne deriva consente l’inserimento lavorativo di soggetti in cerca di occupazione, disoccupati o appartenenti a categorie protette e può essere preliminare, ma non vincolante all’assunzione.

Quello che si instaura con l’attivazione di un percorso di tirocinio, o altrimenti definito stage, non è un contratto di lavoro subordinato e si differenzia, pertanto, dal contratto di apprendistato, anche se è allo stesso accomunato dall’elemento formativo e dalla facilitazione all’ingresso nel mondo del lavoro.

I rapporti di tirocinio vengono distinti in due specifiche categorie: i tirocini curriculari e i tirocini extracurriculari.

I tirocini curriculari sono rivolti ai giovani che frequentano un percorso di istruzione o formazione e sono finalizzati ad integrare l’apprendimento con un’esperienza di lavoro. Tale tipologia è promossa da scuole, università o enti di formazione accreditati ed è espressamente disciplinata dai Regolamenti di istituto o di università.

I tirocini extracurriculari sono finalizzati all’inserimento lavorativo tramite un periodo di formazione svolto nell’azienda ospitante e, quindi, con una attività diretta di conoscenza del mondo del lavoro. I tirocini extracurriculari sono regolamentati dalle Regioni e dalle Province autonome; tuttavia, a livello nazionale sono comunque determinati gli standard minimi da rispettare, ovvero gli elementi qualificanti del tirocinio, le modalità con cui il tirocinante presta la sua attività e l’indennità minima riconosciuta.

I tirocini extracurriculari si suddividono, a loro volta, in tre categorie:
A) Tirocinio formativo e di orientamento: destinato a coloro che hanno conseguito un titolo di studio negli ultimi 12 mesi, la cui durata massima è di 6 mesi;
B) Tirocinio di inserimento o reinserimento al lavoro: destinato a coloro che sono inoccupati, disoccupati, in mobilità o in cassa integrazione, la cui durata massima è di un anno;
C) Tirocinio formativo e di orientamento oppure di inserimento o reinserimento al lavoro destinato a soggetti appartenenti alle categorie protette, la cui durata massima è due anni.

L’attivazione di un rapporto di tirocinio presuppone una convenzione, corredata da uno specifico piano formativo, che viene sottoscritta tra un soggetto promotore, ovvero un centro di formazione, un’agenzia per l’impiego, una scuola, un’università, e un soggetto ospitante, ovvero l’azienda, lo studio professionale, un ente pubblico, etc.

Il soggetto promotore del tirocinio e il soggetto ospitante nominano un tutor ciascuno, che aiuteranno il tirocinante nella stesura del piano formativo, nel suo inserimento nel nuovo contesto, nella definizione delle condizioni organizzative e didattiche, nel monitoraggio del percorso formativo e nell’attestazione dell’attività svolta. Le competenze e i risultati raggiunti dal tirocinante sono registrati sul libretto formativo.

I tirocinanti dovranno altresì essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che, con idonea compagnia assicuratrice, per responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, che vengano svolte dal tirocinante.

FORMAZIONE CONTINUA E STANDARDIZZATA

La formazione continua e standardizzata rappresenta oggi uno dei pilastri più solidi delle politiche nazionali per la sicurezza sul lavoro e per l’aggiornamento professionale dei lavoratori, soprattutto nei settori caratterizzati da forte evoluzione tecnologica e da processi produttivi in rapido cambiamento.

L’impianto normativo più recente, rafforzato dalla Strategia nazionale 2026‑2030, introduce un modello formativo che non si limita a fornire competenze tecniche, ma punta a costruire un sistema omogeneo, verificabile e costantemente aggiornato, capace di garantire qualità, tracciabilità e coerenza su tutto il territorio nazionale. La standardizzazione dei percorsi formativi risponde all’esigenza di superare la frammentazione che per anni ha caratterizzato il settore, con corsi eterogenei, livelli qualitativi disomogenei e difficoltà di riconoscimento reciproco tra regioni e comparti produttivi. Oggi, invece, la formazione viene progettata secondo criteri comuni, con programmi definiti, durata minima obbligatoria, requisiti dei docenti, modalità di verifica dell’apprendimento e sistemi di registrazione delle competenze acquisite. Questo approccio consente alle imprese di operare in un quadro chiaro e stabile, riducendo incertezze e responsabilità, e permette ai lavoratori di ottenere qualificazioni spendibili e riconosciute in ogni contesto professionale.
La continuità formativa, inoltre, assume un ruolo centrale nel garantire che le competenze non si esauriscano in un singolo momento, ma vengano costantemente aggiornate in relazione all’evoluzione delle tecnologie, delle normative e dei rischi emergenti. Nei settori creativi, culturali e della moda, dove i processi produttivi si intrecciano con attività artigianali, eventi temporanei, cantieri scenografici e lavorazioni ad alta variabilità, la formazione continua diventa uno strumento essenziale per mantenere elevati standard di sicurezza e qualità.

L’introduzione di percorsi periodici obbligatori, di aggiornamenti programmati e di moduli specifici per mansioni e contesti operativi consente di affrontare in modo più efficace i rischi legati alla rapidità dei cambiamenti e alla natura spesso non strutturata dei luoghi di lavoro. La formazione standardizzata, inoltre, favorisce la diffusione di una cultura della prevenzione che non si limita al rispetto formale degli obblighi, ma promuove comportamenti consapevoli, responsabilità condivise e capacità di valutare i rischi in modo autonomo e competente.
In questo quadro, la collaborazione tra istituzioni, enti bilaterali, INAIL, regioni e associazioni di categoria assume un valore strategico. La definizione di linee guida comuni, la digitalizzazione dei registri formativi, l’introduzione di piattaforme nazionali per la tracciabilità delle competenze e la possibilità di integrare formazione in presenza e formazione digitale rappresentano strumenti che rendono il sistema più moderno, trasparente e accessibile. Le imprese, soprattutto quelle di piccole dimensioni, possono così contare su percorsi chiari e su un supporto più efficace, mentre i lavoratori beneficiano di una formazione che non è più un adempimento episodico, ma un processo continuo di crescita professionale. In definitiva, la formazione continua e standardizzata si configura come una leva fondamentale per migliorare la sicurezza, aumentare la competitività delle imprese e valorizzare il capitale umano, contribuendo a costruire un sistema produttivo più solido, moderno e responsabile.

LA NUOVA CULTURA DELLA SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO

Il panorama della sicurezza sul lavoro in Italia sta attraversando una profonda evoluzione strutturale e culturale che sposta definitivamente il baricentro dall’adempimento burocratico alla tutela globale della persona.

La salute nei luoghi di lavoro non si riduce più alla sola assenza di infortuni fisici o al rispetto formale di parametri tecnici industriali, ma si riconnette alla sua definizione più nobile, sancita dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, intesa come il mantenimento e la promozione di un equilibrio dinamico biologico, psicologico e sociale del lavoratore. Questa transizione etica e normativa si riflette in modo sinergico sulla gestione del tempo di lavoro, sull’ampliamento della prevenzione medica e sulle risposte organizzative necessarie per governare la fluidità dei moderni modelli professionali.

Il primo pilastro di questo cambiamento riguarda il riconoscimento del valore del tempo dedicato alla salute. Il principio secondo cui la sorveglianza sanitaria debba realizzarsi durante l’orario di lavoro, storicamente radicato nell’articolo 18 del Decreto Legge 81/08, è stato blindato in modo definitivo dal recente Decreto Sicurezza, che ha eliminato ogni zona d’ombra interpretativa per evitare condotte elusive o abusi. Di conseguenza, tutte le visite mediche obbligatorie, comprese quelle preventive, periodiche, per cambio mansione o prima del rientro da un’assenza per motivi di salute superiore a sessanta giorni, costituiscono a tutti gli effetti tempo di lavoro effettivo.

L’unica linea di demarcazione netta è tracciata per la visita pre-assuntiva effettuata prima della stipula del contratto, in cui l’assenza di un vincolo o di un turno attivo esclude il diritto alla retribuzione oraria, fermo restando che il costo della prestazione medica e degli accertamenti diagnostici deve rimanere totalmente a carico del futuro datore di lavoro.

Se la gestione del tempo sancisce la tutela del dipendente, la vera svolta culturale si realizza nell’estensione della missione del Medico Competente attraverso l’introduzione della prevenzione oncologica su base volontaria. Superando la visione tradizionale limitata al solo monitoraggio dei fattori di rischio esogeni e industriali, come l’esposizione ad amianto o agenti chimici cancerogeni, il medico aziendale si trasforma in un avamposto strategico della sanità pubblica sul territorio, capace di intercettare la popolazione attiva nei luoghi dove trascorre la maggior parte della propria giornata. Questa collaborazione si articola attraverso campagne di screening interno per esami non invasivi nei locali aziendali in sinergia con le ASL e il Terzo Settore, mediante la promozione di stili di vita sani che contrastano i fattori di rischio modificabili intervenendo sulla sedentarietà e sulle opzioni alimentari delle mense, e infine tramite una consulenza personalizzata che integra le visite obbligatorie con uno spazio orientativo basato sull’età, sul genere e sulla familiarità genetica del lavoratore.

Questo approccio integrato alla persona diventa indispensabile di fronte alla flessibilità dei modelli organizzativi. La conversione in legge del Decreto Legge 159 risponde proprio alla necessità di governare gli effetti collaterali dello smart working, che rischia di erodere i confini fisici e temporali tra vita professionale e privata, favorendo rischi emergenti e nuove patologie stress-correlate.

Per questo motivo, le aziende sono oggi tenute a configurare il lavoro agile come un ambiente a rischio specifico, aggiornando il Documento di Valutazione dei Rischi in collaborazione con l’RSPP e il Medico Competente per integrare i rischi ergonomici legati alle postazioni domestiche non standardizzate e i pericoli psicosociali, tra cui spiccano il tecnostress da sovraccarico informativo, l’isolamento sociale e il senso di reperibilità permanente.

A tutela del lavoratore viene quindi esplicitamente normato un diritto alla disconnessione reale all’interno degli accordi individuali e contrattuali, che garantisce la facoltà di non rispondere a comunicazioni fuori dall’orario pattuito senza subire sanzioni disciplinari o pregiudizi professionali. Parallelamente, l’impresa ha l’obbligo di erogare percorsi di formazione e sensibilizzazione mirati a due target aziendali distinti, istruendo i lavoratori sull’autogestione del tempo e sull’allestimento ergonomico della postazione di casa, e guidando i manager verso una transizione culturale incentrata sulla leadership per obiettivi e risultati, abbandonando i vecchi schemi basati sul controllo visivo diretto e sulla pretesa di una costante presenza online. La sfida del futuro per le imprese risiede proprio nella capacità di governare questa complessità, trasformando la conformità normativa in un investimento strategico sul capitale umano, unico vero garante della sostenibilità, dell’attrattività e della resilienza dell’intero sistema produttivo.

LA FORMAZIONE NELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: DURATA E CONTENUTI

Il percorso formativo costituisce un elemento essenziale del contratto di apprendistato professionalizzante ed è rivolto all’acquisizione delle competenze di base, trasversali e tecnico professionali funzionali alla qualifica di “approdo” cui è destinato l’apprendista nel contratto di lavoro.

La figura di riferimento dell’apprendista è il tutor aziendale, indicata nel piano formativo e che deve essere una persona, interna o esterna alla struttura, che sia in possesso di specifica qualificazione professionale e di competenze adeguate al percorso professionalizzante indicato.

La durata del periodo formativo si differenzia sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione e può essere riassunta come segue: a) 120 ore per gli apprendisti privi di titolo di studio, ovvero in possesso di licenza elementare o di licenza media; b) 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; c) 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo equivalente.

Le attività formative che vengono svolte presso più datori di lavoro, oppure presso gli Enti di formazione o presso gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi. Il datore di lavoro può altresì anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

L’offerta formativa viene distinta tra formazione di base e trasversale, disciplinata dalle leggi regionali, e formazione tecnico-professionale e specialistica, disciplinata invece dai contratti collettivi nazionali di riferimento.

Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, come detto, in coerenza con le previsioni normative regionali e che vengono di norma definite in cinque ambiti specifici, ovvero: a) accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo; b) competenze relazionali; c) organizzazione ed economia; d) disciplina del rapporto di lavoro ed e) sicurezza sul lavoro.

Le attività formative specifiche per la mansione da conseguire sono indirizzate, come detto, all’acquisizione delle distinte competenze tecnico-professionali del lavoratore e vengono individuate dai CCNL e dagli accordi interconfederali. In via esemplificativa, le stesse possono essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi: a) conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale; b) conoscenza e applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; c) conoscenza delle tecniche e metodi di lavoro; d) conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; e) conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale ed f) conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.

I GIOVANI SONO DEFINITI LE NUOVE TERRE RARE, RISORSE STRATEGICHE PER LA CREAZIONE DI NUOVE IMPRESE, MA SERVE FORMAZIONE MIRATA

I giovani preziosi per il futuro.


Nel dibattito economico contemporaneo i giovani vengono sempre più spesso descritti come le nuove terre rare, una metafora che restituisce con precisione il loro valore strategico in un mercato del lavoro attraversato da trasformazioni profonde e da una crescente domanda di competenze avanzate. Come le terre rare, fondamentali per la tecnologia e difficili da reperire, anche i giovani rappresentano una risorsa preziosa ma non automaticamente disponibile: la loro presenza non basta, occorre che siano formati, accompagnati e messi nelle condizioni di trasformare il proprio potenziale in iniziativa imprenditoriale concreta. La capacità di creare nuove imprese, infatti, non dipende solo dall’intuizione o dalla creatività, ma da un insieme di competenze tecniche, digitali, gestionali e relazionali che richiedono percorsi formativi mirati e continui.

In Italia, dove il divario tra domanda e offerta di competenze resta elevato, la mancanza di formazione adeguata rischia di trasformare questa risorsa in un’occasione mancata, con giovani talenti che faticano a inserirsi nei settori più dinamici o a dare vita a progetti innovativi. La nuova imprenditorialità giovanile nasce invece dall’incontro tra conoscenze solide, ecosistemi favorevoli e opportunità di sperimentazione: incubatori, acceleratori, spazi di coworking, programmi universitari e politiche pubbliche devono convergere per creare un ambiente in cui le idee possano diventare imprese e le imprese possano crescere. La formazione mirata diventa così il vero fattore abilitante, capace di trasformare una generazione in motore di sviluppo, innovazione e competitività. Senza un investimento strutturale nelle competenze, il rischio è che i giovani restino una risorsa potenziale ma non pienamente utilizzata, mentre con percorsi formativi adeguati possono diventare protagonisti di una nuova stagione economica, contribuendo alla modernizzazione del Paese e alla costruzione di un tessuto imprenditoriale più dinamico, sostenibile e internazionale.

I GIOVANI SONO DEFINITI LE NUOVE TERRE RARE, RISORSE STRATEGICHE PER LA CREAZIONE DI NUOVE IMPRESE, MA SERVE FORMAZIONE MIRATA

I giovani preziosi per il futuro.


Nel dibattito economico contemporaneo i giovani vengono sempre più spesso descritti come le nuove terre rare, una metafora che restituisce con precisione il loro valore strategico in un mercato del lavoro attraversato da trasformazioni profonde e da una crescente domanda di competenze avanzate. Come le terre rare, fondamentali per la tecnologia e difficili da reperire, anche i giovani rappresentano una risorsa preziosa ma non automaticamente disponibile: la loro presenza non basta, occorre che siano formati, accompagnati e messi nelle condizioni di trasformare il proprio potenziale in iniziativa imprenditoriale concreta. La capacità di creare nuove imprese, infatti, non dipende solo dall’intuizione o dalla creatività, ma da un insieme di competenze tecniche, digitali, gestionali e relazionali che richiedono percorsi formativi mirati e continui.

In Italia, dove il divario tra domanda e offerta di competenze resta elevato, la mancanza di formazione adeguata rischia di trasformare questa risorsa in un’occasione mancata, con giovani talenti che faticano a inserirsi nei settori più dinamici o a dare vita a progetti innovativi. La nuova imprenditorialità giovanile nasce invece dall’incontro tra conoscenze solide, ecosistemi favorevoli e opportunità di sperimentazione: incubatori, acceleratori, spazi di coworking, programmi universitari e politiche pubbliche devono convergere per creare un ambiente in cui le idee possano diventare imprese e le imprese possano crescere. La formazione mirata diventa così il vero fattore abilitante, capace di trasformare una generazione in motore di sviluppo, innovazione e competitività. Senza un investimento strutturale nelle competenze, il rischio è che i giovani restino una risorsa potenziale ma non pienamente utilizzata, mentre con percorsi formativi adeguati possono diventare protagonisti di una nuova stagione economica, contribuendo alla modernizzazione del Paese e alla costruzione di un tessuto imprenditoriale più dinamico, sostenibile e internazionale.

CONAPI NAZIONALE LANCIA “UNABIT LIVE”, LA NUOVA PIATTAFORMA DIGITALE PER LA FORMAZIONE E LA SICUREZZA SUL LAVORO

La nuova piattaforma 2.0 integra intelligenza artificiale, formazione live e gestione avanzata dei percorsi didattici per imprese e lavoratori

Si chiama Unabit Live ed è la nuova evoluzione della piattaforma dedicata alla formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro e ai percorsi di aggiornamento professionale per le imprese.
Una versione 2.0 che rappresenta un importante salto di qualità nel mondo della formazione a distanza, progettata e realizzata interamente dallo staff di Conapi Nazionale.
Dopo il successo della prima versione, Unabit Live si prepara a diventare un punto di riferimento nazionale per l’erogazione della formazione sia in modalità asincrona, con contenuti fruibili in qualsiasi momento, sia in modalità sincrona, attraverso lezioni ed eventi live altamente interattivi.
La nuova piattaforma nasce con un obiettivo preciso: offrire alle imprese, ai lavoratori ed agli enti di formazione uno strumento moderno, semplice da utilizzare e perfettamente conforme alle esigenze normative e operative del mercato del lavoro contemporaneo.
Tra le principali caratteristiche di Unabit Live spiccano l’automazione avanzata dei processi formativi, la semplicità di gestione delle attività didattiche e un sistema progettato per garantire elevati standard di sicurezza, affidabilità e continuità operativa.
Elementi fondamentali per assicurare qualità ed efficienza nella formazione professionale e nella sicurezza sul lavoro.

Il risultato più significativo raggiunto dal gruppo di lavoro di Conapi Nazionale è però senza dubbio l’integrazione dell’intelligenza artificiale all’interno della piattaforma.
Un’ innovazione che consentirà di migliorare l’esperienza formativa, ottimizzare l’interazione tra utenti e contenuti e rendere ancora più efficaci i percorsi di apprendimento.
Nella giornata di oggi, presso la sede operativa di Conapi Nazionale, si è svolta la cerimonia ufficiale di presentazione della nuova piattaforma alla squadra Conapi.
Un momento di grande entusiasmo e soddisfazione condivisa, accompagnato da applausi, complimenti e dal tradizionale brindisi di fine lavoro che ha celebrato mesi di impegno, collaborazione e visione comune.
L’occasione è stata inoltre utile per completare l’aggiornamento di tutte le procedure operative e dei corsi formativi con le più recenti novità legislative in materia di sicurezza sul lavoro, confermando ancora una volta l’attenzione di Conapi Nazionale verso l’innovazione e la tutela delle imprese e dei lavoratori.
Con Unabit Live, Conapi Nazionale guarda al futuro con ancora maggiore grinta, professionalità e determinazione, rafforzando il proprio ruolo al fianco delle imprese italiane nella sfida della trasformazione digitale e della formazione continua.

PIÙ TUTELA E FORMAZIONE PER LE IMPRESE ALIMENTARI: ANNABELLA PRISCO ENTRA IN CO.N.A.P.I. NAZIONALE

La Confederazione amplia i servizi dedicati al comparto alimentare con una nuova figura specializzata in sicurezza, HACCP e formazione professionale.

La Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori continua a rafforzare la propria struttura organizzativa con l’ingresso di nuove professionalità qualificate al servizio delle imprese associate. Entra ufficialmente a far parte della famiglia di Co.N.A.P.I. Nazionale la dottoressa Annabella Prisco, biologa nutrizionista, figura altamente specializzata che rappresenterà un importante punto di riferimento per tutte le attività operanti nel settore alimentare.
L’inserimento della dottoressa Prisco nell’organigramma di Co.N.A.P.I. Nazionale conferma l’impegno della Confederazione nel garantire alle piccole imprese, agli artigiani e agli operatori del comparto alimentare servizi sempre più qualificati e vicini alle esigenze delle attività produttive presenti su tutto il territorio nazionale.
Grazie alla sua esperienza e alla sua professionalità, la dottoressa Prisco offrirà supporto tecnico e consulenziale nell’ambito della prevenzione e dell’educazione all’igiene degli alimenti, della prevenzione da contaminazioni e alterazioni alimentari e di tutte le procedure necessarie al rispetto delle normative igienico-sanitarie vigenti.
Tra le principali attività che verranno messe a disposizione delle imprese associate vi saranno l’elaborazione del documento di autocontrollo HACCP, il monitoraggio attraverso tamponi e controlli specifici, oltre alla formazione professionale rivolta agli addetti alla manipolazione e somministrazione di alimenti e bevande.

Un servizio completo e fondamentale per garantire qualità, sicurezza e tutela sia delle imprese sia dei consumatori.
I servizi coordinati dalla dottoressa Annabella Prisco saranno erogati attraverso la rete territoriale delle sedi e degli sportelli Co.N.A.P.I. presenti in tutta Italia, con l’obiettivo di offrire un’assistenza capillare e costante alle attività del settore alimentare.
Grande soddisfazione è stata espressa dal Presidente Basilio Minichiello, che insieme a tutti i dirigenti e dipendenti della Confederazione ha voluto rivolgere un caloroso augurio di buon lavoro alla nuova professionista entrata nella squadra di Co.N.A.P.I. Nazionale.
“L’ingresso della dottoressa Annabella Prisco rappresenta un ulteriore passo avanti nel percorso di crescita della nostra Confederazione. Siamo certi che la sua competenza e la sua professionalità saranno un valore aggiunto importante per tutte le imprese del settore alimentare che ogni giorno operano con impegno, qualità e responsabilità”, ha dichiarato il Presidente Basilio Minichiello.

NUOVO ACCORDO STATO‑REGIONI 2025: UNA RIFORMA STRUTTURALE DELLA FORMAZIONE IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

Nuove regole, tempi più stringenti e standard più elevati: il nuovo Accordo Stato-Regioni 2025 ridisegna in profondità la formazione sulla sicurezza sul lavoro, imponendo a imprese e formatori un rapido adeguamento entro maggio 2026.

Il panorama normativo italiano in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha conosciuto una svolta di portata strutturale con la pubblicazione, nella Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025, del nuovo Accordo Stato‑Regioni. Pur essendo formalmente entrato in vigore lo stesso giorno, il legislatore ha previsto un periodo transitorio di dodici mesi, una finestra di adeguamento che si chiuderà il 24 maggio 2026 e che rappresenta, di fatto, l’ultimo margine utile per riallineare procedure, competenze e modelli organizzativi. Da maggio di quest’anno, infatti, ogni attività formativa deve già rispecchiare i nuovi standard qualitativi e quantitativi, incidendo sulla durata dei corsi, sulla struttura dei contenuti e sulle metodologie di erogazione.

Tra le innovazioni più rilevanti emerge la ridefinizione della figura del preposto. Per questo ruolo viene definitivamente escluso l’utilizzo dell’e‑learning, imponendo la formazione in presenza o in videoconferenza sincrona. Parallelamente, l’aggiornamento diventa molto più serrato: la cadenza quinquennale lascia spazio a un obbligo biennale, segnando un cambio di passo che punta a garantire un presidio costante e non episodico delle competenze.

L’Accordo interviene con rigore anche sul fronte delle abilitazioni all’uso di attrezzature particolari, ampliando e precisando i requisiti per macchinari come carriponte, macchine raccogli‑frutta e sistemi CMM. Un’attenzione specifica è riservata agli addetti agli spazi confinati: i corsi svolti prima del maggio 2025 restano validi solo se pienamente coerenti con i nuovi standard; in caso contrario, l’intero percorso formativo dovrà essere ripetuto entro la fine del periodo transitorio.

Dal maggio 2026, inoltre, l’erogazione della formazione sarà consentita esclusivamente ai soggetti espressamente individuati dalla norma: enti istituzionali, organismi paritetici, datori di lavoro e soggetti formatori accreditati. Per la formazione di base destinata a lavoratori, preposti e dirigenti rimane centrale l’accreditamento regionale, mentre per i corsi di specializzazione e i relativi aggiornamenti la soglia si alza ulteriormente, richiedendo non solo l’accreditamento ma anche un’esperienza documentata di almeno tre anni nel settore della sicurezza.

La riforma investe anche l’architettura amministrativa dei percorsi formativi, imponendo un fascicolo completo che includa un progetto didattico dettagliato, registri di presenza tracciabili, test finali con verbali e un sistema di monitoraggio dell’efficacia. Rimane invariato il limite massimo di trenta partecipanti per aula. Qualora il datore di lavoro scelga di svolgere direttamente la formazione, dovrà rispettare integralmente questi protocolli, avvalersi di docenti qualificati ai sensi del D.I. 06/03/2013 e conservare tutta la documentazione per almeno dieci anni.

Il nuovo Accordo Stato‑Regioni non si limita dunque ad aggiornare un impianto tecnico, ma introduce una visione diversa della formazione: non più un adempimento formale, ma un processo continuo, verificabile e orientato alla qualità. Le aziende e i consulenti sono chiamati a utilizzare l’anno di transizione come un’occasione strategica per rivedere i propri piani formativi, riallineare procedure e responsabilità e garantire che, entro il 24 maggio 2026, la sicurezza sul lavoro sia sostenuta da competenze solide, aggiornate e realmente funzionali alla prevenzione.

GIOVANI QUALIFICATI E IMPRESE IN CERCA DI COMPETENZE: PERCHÉ IL SISTEMA NON FUNZIONA E IL FINE DEL PROGETTO DI RICERCA DEL CENTRO STUDI CO.N.A.P.I. NAZIONALE

Antonio Zizza, Direttore Centro Studi e Ricerche analizza l’importanza della formazione e dei fabbisogni aziendali

In Italia convivono due paradossi evidenti: giovani con percorsi di studio solidi, spesso arricchiti da master e dottorati, che faticano a trovare un’occupazione coerente con le loro competenze, e imprese – in particolare artigiane, micro e piccole, ma anche medie e grandi – che dichiarano di non riuscire a reperire i profili professionali di cui avrebbero bisogno. Questo scollamento strutturale tra domanda e offerta di lavoro è ciò che chiamiamo mismatch occupazionale.

Le principali analisi statistiche disponibili mostrano da tempo che il nostro Paese combina un livello relativamente basso di laureati con un utilizzo inefficiente delle competenze disponibili: da un lato, giovani altamente istruiti che restano disoccupati; dall’altro, aziende che faticano a trovare competenze tecniche, digitali e trasversali adeguate ai nuovi contesti produttivi. A questo si aggiunge un quadro demografico critico, con una progressiva riduzione della popolazione in età lavorativa e un tasso di fecondità tra i più bassi in Europa.

Il risultato è un sistema che, nella pratica, non funziona come dovrebbe. Da una parte ascoltiamo storie di neolaureati brillanti che, dopo anni di studio, inviano centinaia di curriculum senza ottenere opportunità stabili e qualificanti. Dall’altra raccogliamo le preoccupazioni di imprenditori che lamentano la mancanza di candidati in grado di entrare nei processi produttivi reali, coniugando sapere teorico, competenze operative e capacità relazionali. Non è solo un problema di “posti vacanti”, ma di qualità dell’incontro tra persone, formazione e lavoro.

È in questo contesto che il Centro Studi e Ricerche della Confederazione Nazionale Artigiani e Piccoli Imprenditori (Co.N.A.P.I. Nazionale) ha avviato il progetto di ricerca “Studio sui fabbisogni aziendali e formativi”, con un’attenzione specifica al mondo artigiano e alle micro e piccole imprese. La nostra ambizione non è sostituirci a ricerche già esistenti, spesso di grande autorevolezza, ma integrare il quadro nazionale con uno sguardo ravvicinato sui territori, sulle filiere produttive minori e sui soggetti che più soffrono il disallineamento tra formazione e lavoro.

La ricerca, come abbiamo spiegato più volte su questo Magazine, si sviluppa in due fasi. La prima, attualmente in corso, prevede un questionario preliminare rivolto a enti di formazione e società di consulenza. Chiediamo di descrivere l’offerta formativa erogata, i profili professionali maggiormente trattati, le criticità riscontrate nei percorsi di inserimento lavorativo e le evoluzioni territoriali dei fabbisogni di competenze. Questa fase ci consentirà di costruire una base empirica condivisa, su cui progettare in modo più mirato la successiva rilevazione presso le imprese.

La seconda fase, infatti, sarà dedicata direttamente alle aziende, con un questionario finalizzato a indagare le figure professionali più richieste, le competenze necessarie (tecniche e trasversali), le ragioni delle difficoltà di reperimento e i fabbisogni formativi emergenti. È prevista anche una specifica sezione dedicata ai lavoratori stranieri, per cogliere opportunità e criticità legate all’inclusione di competenze provenienti da altri Paesi.

I dati raccolti nelle due fasi confluiranno in un Rapporto nazionale finale, che offrirà non solo analisi, ma anche indicazioni operative per imprese, enti formativi e decisori istituzionali.

Al centro di questo lavoro c’è una convinzione semplice, ma esigente: per ridurre il mismatch occupazionale non basta aumentare l’offerta di corsi o accelerare l’incontro tra domanda e offerta in chiave puramente quantitativa. Occorre ripensare la relazione tra sistema produttivo e sistema formativo in termini di corresponsabilità: portare la formazione nelle imprese e, allo stesso tempo, portare le imprese nella formazione. Significa coinvolgere attivamente imprenditori, docenti, formatori, consulenti e mondo accademico in un dialogo stabile sulla definizione delle competenze, sui linguaggi da utilizzare, sulla qualità dei percorsi e sulla centralità della persona nei processi economici e produttivi.

In questa prospettiva, la nostra ricerca vuole essere anche un esercizio di economia civile: leggere il lavoro non solo come variabile economica, ma come luogo di crescita personale, relazionale e comunitaria; considerare l’impresa come comunità di persone e non soltanto come combinazione di capitale e lavoro; riconoscere che ogni scelta formativa ha una ricaduta diretta sulla dignità e sulla realizzazione professionale delle persone.

Perché questo percorso abbia una consistenza scientifica e utilità pratica, oltre che economica e produttiva, è indispensabile una partecipazione ampia. Abbiamo già raccolto circa trenta questionari da parte di enti di formazione, ma riteniamo necessario ampliare significativamente il campione per restituire un quadro più rappresentativo.

Per questo abbiamo deciso di prorogare la compilazione del questionario preliminare fino al 15 maggio.

Invito quindi tutti gli enti di formazione e le società di consulenza interessate a contribuire a questa indagine, compilando il questionario disponibile all’indirizzo:

https://questionario.conapinazionale.it/

Le risposte, come già detto, saranno trattate esclusivamente in forma aggregata e anonima e confluiranno nel Rapporto Nazionale Co.N.A.P.I. sui fabbisogni aziendali e formativi. È un passaggio necessario se vogliamo, insieme, passare dalla denuncia del mismatch occupazionale alla costruzione di strumenti concreti per ridurlo, mettendo davvero al centro le persone, le imprese e i territori.